本报实习生 李纪凡
收到连支付一个月份的房租都不够的赔偿金，同时却错失了职业发展的最佳时机——这是上海某所985高校材料学科研三学生李燃（化名）当前的状况。造成他遭遇这种境况的缘由在于：用人单位反悔了合作意向。
不止李燃一个应届生碰上公司毁约的事,最近一家新能源汽车公司大批裁人,社会很重视,好多被裁的应届生在社交网站留言,说:"有愿意招受伤心的应届生的公司吗,我是生产管理方面的优秀毕业生,三方协议已经签了但被裁了",还提到"电池领域、项目执行岗、技术支持岗,如果有招聘信息的可以看看我"我特别渴望就业,从学子转变为工人的初期,就感受到了其中的不易……
眼下正值大学毕业生求职时期，部分汽车制造商和大型网络公司却采取了毁约措施，破坏了那些刚离开校园进入职场的新人的职业安排，使许多人感到茫然。
一些业内权威人士向《法治日报》的采访人员表示，公司单方面终止合作会极大打击求职者的职业信念，甚至导致部分学生错失最佳求职时机，长时间无法获得职位。公司需要承担起社会义务，合理安排人员招募方案，杜绝随意终止合作的情况。建议以维护大学毕业生利益为根本，适当增加三方合同中企业违约的赔偿标准。有关部门须加强监管，确保用人单位依法解除就业协议。
电话接到解约通知
重新求职难度变大
李燃过去是备受瞩目的优秀人才，积累了丰富的实习履历和扎实的专业技能，在去年的秋季招聘中表现极为出色，成功获得了多家新能源行业公司的录用通知，竞争激烈，他凭借实力脱颖而出，最终决定加入一家专注于新能源汽车制造的企业。
未曾料到，人力资源部门打来一通电话，他顿时坠入极寒境地，对方直言可能面临解雇，建议他预先调整心态，并告知将发放相当于一个月薪资的补偿金。
我反复核实了好几次，才断定这不是一场误会。回想起那个时刻，李燃至今觉得自己的声音都在颤抖，为了这份录用通知，他倾注了大量心血，整夜准备面试、用心打磨个人资料、每天操练英文表达等，如今突然要终止合作，实在太让人难受了。
电话挂断，李燃一时懵了，脑袋空空的，他努力让自己冷静，反复琢磨了好一阵，最终只能认赔。“这份工作算是废了。公司给的补偿金，规定是每人9000元，这跟我们原先签的那个三方约定里关于解约的条款，差得远呢，但我没辙，只能认栽。”
李燃表示，眼下只能朝前看，赶紧寻找工作机会，否则连住房费用都难以负担。不过，重新开始找工作并非易事。
他意识到，春季招聘的尾声导致职位愈发难得，角逐也愈发白热化。他必须重新准备个人履历，向相关单位申请工作，并参与甄选过程。
一份契约和一封函件，那是我过去视若珍宝的凭据。而废弃这些，企业那边只需拨通一个电话。李燃不禁喟叹。
北京某211高校的国际贸易领域在读研究生胡天宇（化名），在即将入职那家新能源汽车企业之前，已经收到了被解雇的通知。
胡天宇在收到通知前一个星期，就通过不同途径得知了那家公司即将精简员工的消息，她因此感到十分焦虑，多次向企业的人力资源部门进行核实，对方回应说裁减新入职员工的情况极为罕见，劝她不必过分忧虑。
现实却给了她沉重一击。
接下来同人力资源部门交流时，胡天宇清楚被告知他现阶段招募的所有毕业生都将被解雇，强调此事并非针对个人，而是公司总部整体部署。
原先以为实习期间表现良好，可以成功留在单位，没想到遭遇了这种状况，这让胡天宇对未来的职业发展感到十分困惑。
解除合同后，胡天宇立刻更新个人履历，开始新一轮的找工作。眼看春季招聘临近尾声，她感到极大的心理负担，发出去不少申请，却杳无音讯，偶有时刻，内心确实难以承受。
另有一些人告诉媒体，这家汽车公司的招聘部门通过电话告知要取消录用，紧接着会寄送一份补偿方案，方案中明确要求不得泄露方案本身以及里面的各项内容，一旦违反约定，企业可以拿回发放的补偿金之类的。他们还提到，除了补偿措施外，会尽量协助毕业生，比如全力配合他们办理解约手续、提供就业推荐证明等。
若错过应届生身份
机会成本损失巨大
公司违背与毕业生达成的协议后，需支付相当于一个月薪资的补偿金，倘若该事实得到证实，这家公司这样做是否符合法规，是否合乎情理？
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示，当前实际操作中，企业撤销对应届毕业生的录用，通常适用缔约过失责任原则，赔偿金额的确定依据是用人单位为签订劳动合同而付出的直接成本，例如面试所产生的开销等。
协商解除时，可能是企业与毕业生共同商议达成一致，但是针对刚毕业的学生，如果公司撤回录用决定，他们最大的遗憾就是错失了理想的求职时机，一般情况下，公司提供的补偿金不会涵盖这个机会的代价，范围这样指出。
北京海润天睿律师事务所律师孙鹏留意到，实际情形中，公司对于损失的分担方式存在显著差异，极端情况下，补偿金额可能高达一两个月的薪资，而在某些情形下，则完全拒绝给予赔偿，以此推卸应负的义务。
专家指出，对于学子求职，刚毕业的身份具有关键作用，即便毁约需付出代价，也无法挽回学生错失的就业良机，毁约带来的损失要大于一般劳动力市场上的违约后果。
张丽云副教授认为，实际损失体现在多个层面：首先，其次，还有，具体来说包括。
刚毕业的学生一般能获得安家的便利条件，一旦与某些机构签约，便能立刻得到安家资格，这种现象在像北京、上海这样的大都市表现得特别明显，而毕业时间不在这范围内的，通常不能享受这种待遇，所以当公司单方面终止合作时，应届生的这项关键利益就会被剥夺，造成的损害是无法用金钱来计算的。
这类职位的录用多由官方机构负责,部分公务员和事业单位的职位仅对刚毕业的学生开放。一旦失去应届生的资格,这些人就无权申请这些职位,也就无法进入公共部门工作。这种情况下,错失良机的代价相当可观。
根据掌握的信息，过去，很多大学毕业生是三方合同的中断者，部分雇主借助设定高额赔偿金来约束学生中断合同。2019年教育主管部门给出指导意见，赔偿金的上限被设定为五千元。从此以后，超过五千元的赔偿条款，高校通常不会在三方合同上盖章确认。
张丽云指出，违约金的数额是经过各方面考虑后确定的，学生或许会因获得更优的就业机会或继续深造而选择离开，由于学生没有固定收入来源，其支付能力相对较弱，因此承担不超过五千元的违约金是恰当的，倘若三方协议中规定的违约金金额过高，一旦学生真的违约，可能会面临无法支付的情况
受访专家表示，当初把违约额度设定为5000元，是出于约束用人单位权力、维护学生利益考虑的。不过，这种保障措施在目前却遭到部分公司规避。
这家新能源公司仅赔偿一个月的收入，这个数额显然偏低。考虑到这家公司或许正在推行全球性的裁减人员方案，许多职位因此被取消，合同重新生效的希望非常渺茫。在这种状况下，学校作为三方协议的参与者之一，有必要和学生一同与该公司的用人部门交涉，努力争取到更优厚的补偿条件。张丽云这样表示。
参考当地基本工资
赔偿金额叠加计算
那么，怎么赔才能有效保护高校毕业生的合法权益？
孙鹏指出，尽管现行劳动法规中未明确界定毁约通知的法律后果，应届生在遭遇此类情形时，并不受劳动法及劳动合同法约束，然而依据民法典的条款，他们有权向雇主索要缔约过失赔偿，赔偿额度主要依据实际损失来衡量，涵盖应聘者为准备入职所支出的交通开销、邮寄成本、租房费用，以及错失其他工作机会造成的经济亏损等。
学校方面应该努力争取至少三个月或六个月以上的补偿,因为应届生身份的保留时间只有两年,今年学生不能用应届生身份找工作,明年还有机会,但是这一年内,学生如果想要继续保留应届生身份,将无法得到合法的劳动报酬,张丽云这样认为。
不少被访人士指出，为了更周全地保障实习生的权益、约束相关活动，有必要重新审视三方合同的属性，将其视作正式的雇佣关系，遵从劳动法规，从而增强对实习生的维护程度，避免单方面终止合作的情况发生。
现阶段实际操作中，通常把三方合同归类为民事契约，不过存在一个关键点，即劳动法规里并未明确涉及刚毕业的学生在求职期间所享有的权利与保障。有观点指出，录用函的法律属性应当被看作是无法撤回的正式提议。
违背了前面所述的条款，企业宣布废除录用意向时，该声明没有法律效力。企业不合法地终止录用意向的情况下，员工拒绝并且坚持要求上岗的，看作是员工接受了，双方之间的劳动关系就此确立。依据规定，即便公司不同意新入职的毕业生，也必须付给他们薪资；若公司不让他们上班，只能依照法律来结束或终止工作关系，并且要给补偿；要是违法结束或终止的，毕业生能要求恢复工作关系，或者要求赔偿补偿的两倍金额。
张丽云表示，若将三方协议当作劳动合同看待，其受到的保障和限制会更加清晰和严格。合同一旦生效，雇主与雇员双方都必须遵守事先商定的责任和义务。倘若出现违反约定的情况，不能仅依据民法中的合同订立瑕疵责任来补偿损失。恰恰相反，我们需在劳动法规体系内，全面评估劳动者付出的潜在代价，并直接设定相应的补偿规范。
张丽云提出，赔偿数额可以参照本地的基本薪资或最低薪资水平来决定，同时也要考虑违约的情节，明确违约者需要补偿的数额和支付的时间。假如出现了其他方面的损失，那么这些损失也应当加在一起计算，并且全部给予赔偿。
企业需要清楚，一旦双方许下的协议正式开始，若有一方违背约定，就要担负起应有的补偿责任。这种补偿责任的大小，基本上是参照受影响者实际遭遇的损失来确定的。对于刚毕业的学生来说，在找工作的时候，他们受到的伤害常常不容易用金钱来直接计算，通常是以失去的潜在好处来体现。因为目前的法律体系没有特别针对刚毕业的学生制定赔偿标准，所以他们在要求赔偿的时候，会碰到不少麻烦。张丽云提出看法，立法机关需迅速健全配套法规，应届毕业生在违约情形下，其赔偿要求应予以清晰界定。
如果企业频繁毁约
可纳入用工黑名单
采访里，那些被毁掉合同的应届生们，都表达了一种不解：一些公司，特别是像互联网、新能源汽车这样的巨头，会提前招人，说自己有经营实力，岗位也合适，可后来又突然反悔，这种事已经不止一次了。这些大公司招了人之后，轻率地毁约，是不是因为毁约的代价太低呢？
孙鹏说明，法律存在情势变更的规则，若合同成立时的基本条件出现当事人未预料的重大转变，合同便能够调整或终止。在涉及三方的就业合同中，均设有特定状况出现时可终止合同的条款。依照劳动法规，当企业面临重大经营困境等特定状况时，可以解雇员工——在职人员尚可被裁减，未入职者则不予录用，法律既未完全禁止，也不应绝对限制。
但是，终止合同并非不受约束。在相关报道里，媒体人员发现，许多企业对于解除协议的缘由，表述多是“公司重组”。
对于此事，范围觉得，根据实际经营状况，减少员工是常常使用的控制开销的方法，因为市场角逐非常剧烈、变化很快，所以对于这些公司来说，在面临突发的经营转变时，不容易进行准确的提前准备、应对。
这种做法，可能是公司需要付出的代价中最小的选择，同时，这也说明放弃录用所需要付出的代价并不大，范围表示。
专家指出，若业务变动系经营陷入重大困境后的被动选择，那么解除约定并非不行，针对此类情况解除合同的企业，被贴上“不守信”之类的标签，或许并不恰当。不过必须指出的是，法律上确认“情势变更”存在一个条件，那就是“非由当事人责任造成的情况”，换言之，倘若合同成立时的条件出现变动并非源于客观因素，而是企业自身过失所致，那么其解约行为将无法获得法律支持。
公司若违背约定须负相应后果，不仅需支付赔偿金，还得承受公众舆论的负面评价。倘若某家公司常常不守信用，相关机构能够将其列入就业不诚信名单加以管理。张丽云指出，部分单位在清楚自身无法实现招聘承诺时，依然开展招募工作，这或许属于不良招聘的范畴。此类不良招聘不仅侵害了求职者的正当权利，也损害了社会诚信的基础。企业在此情形下需适度调升补偿额度，旨在补偿当事人所承受的伤害。
张丽云主张，要约束企业终止合作的做法，维护学生的正当权利，关键在于规定企业一旦要取消协议，就必须拿出证据表明其并非故意为之。多数情况下，企业单方面解约并非专门针对某个学生，而是源于公司领导层做出的决定，造成职位消失或招聘方案变动。在这种情况下，具体操作的人力资源部门只是按指令办事，只能取消已经达成的约定。
企业若不遇外部条件干扰，却多次违约，其本意令人存疑。若想赢得社会信任，公司可在不泄露商业机密的前提下，对违约的来龙去脉进行更详尽的说明。劳动监管部门亦可展开相关调查，公布信息，以回应民众合理的询问。张丽云告诫刚毕业的学生，要留意招聘过程中某些违法违规、损害学生利益的情况，千万不能忽视，一旦权益受损，务必依照法律迅速寻求保护。
