一个月内，图图完成了六场只有自己参加的面试。
AI面试（人工智能面试）的流程是，先去点击面试邮件链接，然后要对着镜头回答问题，其中，回答的问题数量在三到六个之间，并且，整个过程总耗时不到20分钟。
面试完毕之后，在短短几分钟的时间范围以内，一份按照百分制来评定的成绩单，就跟图图的简历相互绑定在了一起，之后被传递交予负责招聘工作的HR 。
求职者仿佛成了流水线上的产品，在机器进行精密复杂的数据分析之后，被贴上“优秀”或者“不优秀”的标签，只有经过机器的面试，他们才能够得到去见真人面试官的机会。
有不少求职者尝试试图去“讨好”那机器人，其中有人精心准备了面试题目库，还反复去背诵，有人在事前录下了练习片段，以此来学习并调整表情和语音语调，有人在反复试错当中摸索AI的“喜好”，另外还有人在不断的失败里头自我怀疑 。
李斯特为参加AI面试搜集的题库及回答。受访者供图
只有一个人的面试
图图端坐在书桌前，支起平板电脑，点开邮件链接，在跳转的页面里，完成了信息确认，也完成了人脸识别验证。
有一个女性虚拟形象出现在屏幕左侧，其头发短，身着职业装，手中拿着纸和笔。她是这场面试的面试官，在正式起始之前，用电子合成声向图图介绍了诸如怎样录制以及作答时间等注意事项 。
一共有三道题目。
面试官提出的第一道题目是进行自我介绍，在虚拟面试官讲完题目之后，图图拥有30秒的时间用以准备，而作答所规定的时间是2分钟。
按下录制按钮之后，对于图图而言，需要将脸放置在屏幕里所提示的虚线框内，放置的位置既不能太高，又不能太低，若超出了这个区域，屏幕便会立马弹出提醒 。
图图看着对面的“非人类面试官”，莫名的紧张扑面而来。
第一道题目，图图卡壳了，即便是最简单的一句话，他都说不出来，2分钟的作答时间，显得无比漫长。
寂静之中，她望向屏幕里，那虚拟面试官持续点头，展现出弧度始终不变的微笑，“觉着她在讥讽我，我愈发讲不出话来了”，她心底如是想着，却依旧沉默着。
图图觉得，在真人面试中能侃侃而谈的自己不见了。
用于AI面试产品里的虚拟面试官，其图片来源是，“多面”AI面试软件的截图和标点符号。
她说，在先前的实习面试期间，她会展露出留意评审官反应与神情的行为，并且依据这些表现具备针对性地道出后续的回应。表达之际言语中的停顿、面部的表情、手部的姿势，均能够对双方的交流起到辅助作用。要是某一句话表述得欠佳，图图便会再度重复一回，持续阐释她的本意。
可是呢，你清楚AI没办法领会你，图图特别无奈，好比有某一句话反复说了好多回，不但没得到分数，反而还会被扣分。
当“这是一场得获取高分的考试”盖过“这是一次交流”之际，压力慢慢地在弥漫，。
第二道题目是“谈谈公司未来的发展”。
屏幕之上呈现着倒计时，在停顿的那五六秒之中，图图的大脑里面一片空白，还有那种唯有她自己能够感觉到的尴尬。
没有进行寒暄以及问候，没有出现互动加上反馈，甚至没有个性化的相关问题。不到15分钟，第一场图图秋招面试就匆匆结束了，把摄像头关掉后的她好似一只被放了气的气球 。
有个叫图图的，在上海的一所大学里读书，念的是会计专业，当她头一回收到关于AI面试的邮件通知时，她对着这形式没当个事，心里头全以为”把实在的自己说出来就行了“。 句号。
后来，当图图在社交平台上搜索“面经”的时候，她才渐渐明白，在她点击提交之后，于短短几分钟之内，甚至是更短暂的那极其有限的时间范围里，负责该岗位招聘的面试官会收到一份评分报告。这份报告，是经过综合考量分析她在录制视频中的所有作答文本，以及表情，还有声音等诸多内容之后得出形成的。
报告里的分数于该岗位所有求职者之中的排名情况，决定了此次求职究竟会就此停止下来，还是能够进入到下一轮去，是这样决定的且如何被决定的 。
第一次让在苏州读大学的叶子参与AI面试这事已然开始进行，叶子为此次面试做了充足的准备工作，然而最终就结果而言那可真的是呈现出惨败不已的状况了。
叶子依据网上的“面经”进行总结，AI面试的题目多数都跟“宝洁八大问”相仿，像是你曾做过的最具成就感之事，你最为挫败之事，描绘一次团队合作的经历，讲述你怎样确定并完成一个很高目标之类等等。
因为准备的时段较为短促，叶子施展了一回小巧思。她于网络之上梳理了题库，依据“宝洁八大问”STAR原则的模板——处于何种情境之下，首要任务是怎样的，进行了哪些举措，结局是如何的——拟定好回答内容。而后在面试之际将手机倚靠着屏幕旁边，大致照本宣科地念了一回。
题目猜对了，表达全程流畅，叶子认为该讲的点都讲到了。然而，成绩却让她大失所望，仅61分，刚及格。
叶子开启对自身面试表现的反思之举，且尝试于社交平台寻觅获取“讨好AI面试官”经验的行为 。
是不是眼睛未直视摄像头，老是瞅手机屏幕会径直影响分数，是不是答题时间不够，是不是自己准备的案例较为复杂，不够直白、偏向口语化的表述没踩到一些关键术语上，甚至我说了一些倒装句，AI无法明白我的意思 ？
她心存疑虑，觉得自己或许踏入了雷区 ，读稿的确属于作弊之举 ，人工智能于分析答案方面不见得智能 ，然而在捕捉眼神 、表情等层面应当是相当灵敏的 。
可是呀，这些全部都仅是叶子所作的猜测，那么，究竟AI可不可以被讨好呢，还有呀谁能够彻彻底底确定黑盒子里的规则呢 ？
只需要找到候选人中88%的精英就够了
于招聘的另一端而言，HR们的感受，与庞大的求职者群体并不一样，他们更在乎怎样运用更高效的方法来筛选出相对合适的候选人，AI面试便是如此这般的选择。
对候选人施行面试，采用语音识别、图像识别等人工智能技术，进行这般操作，之后，还有对答案予以分析的步骤跟上，紧接着，依据职位所需特质来赋分这项事呈现。呈现的这一情况，是给出评分报告，通过此报告筛选出得分较多的候选人，最后，HR结合简历展开是不是进行后续面试的判断 。
全球首个处于AI视频面试领域的服务商于2004年在美国诞生，自2017年起，国内有研发AI视频面试的公司逐渐陆续出现。
它被引入到招聘面试的环节之中，承担着具备 “初面” 这样功能作用，应用于面对应届毕业生或者实习生的这种高竞争岗位条件之下的情况，像是银行、投资机构、头部外企的校招之类。另外一方面，AI 面试也被运用在销售、导购、服务人员等岗位的招聘工作上面。
万森身为一家大型银行总部的人力资源方面专家，他所在的公司自2018年起便运用人工智能来辅助进行简历筛选，之后又着手采购AI面试的服务。
这面试形式，于万森而言，适用于有大量初筛需求的公司，就大型公司来讲，初筛效率对招聘进度的影响程度颇为巨大。
万森进行了一次算账，针对5分钟的视频这个情况而言，人工去观看的话，速度最快也得2分钟，然而人工智能却能够在10秒之内就完成数据分析，。
市面上主流的AI面试产品，其核心卖点之中，有“快速筛选、降低成本”这一项内容 。
以多位HR所讲，一次传统面试所需时间大概是30分钟。猎聘网旗下的“多面AI面试”，能助力3名面试官在48小时内做完5000人的初筛面试。近屿智能的“AI得贤招聘官”，于小规模面试场景里，可为人类面试官节约起码65%的面试时间。就100份简历录取2人的情况而言，运用AI面试后，招聘时间从2220分钟缩减至507分钟，效率提高约4.5倍。
那么，一场AI面试是如何开始的？
招聘开始之前，万森能够凭借公司需求，定好每个岗位候选人所要考核的能力 。
拿销售岗位来讲，万森期望寻觅到性格活泼且能言善辩的候选人，要是存在对外业务，便会期望候选人具备出色的外语能力。所以，他会着重关注人际交往能力、市场洞察力、性格特征等几个方面。
每个AI面试产品的后台，有着各种各样供选择的常见胜任力模型。如沟通能力，执行力，逻辑思维、创新能力、内驱力等几十种。并且，每一种能力的后面，都有着推荐的面试题目。
某平台发布的AI模拟面试题。图片来源：网络截图
这表明，每一个岗位所需的技能，都得被标准量化，像“请结合实际经历，讲讲你怎样在新环境里融入团队并且适应学习或工作的”，留意的是候选人的“抗压能力”以及“学习反思”能力。
对于胜任力模型，近屿智能 CEO 方小雷觉得，它属于目前人力资源领域当中，最为科学且底层的基础方法，而那些维度与标签呀，是依照企业咨询再加上实际出现的面试案例去梳理进而制定出来的，基于此才制定了 AI 面试考察的方向。
万森会调整不同情形能力的各自权重分配情况，以进行不同能力重要程度的区分并据此评估等级，除开专为某个岗位所设定的考核能力之外 。
当岗位的素质模型被确定好了之后，在内部进行测试期间，万森所在的那个部门，会把去年收到的简历以及面试视频，向这个模型进行输入，并且标注出已经被录取的候选人，“让机器去学习我们的喜好，告诉它回答到哪一些方面能够拿到比较高的分数。”。
而求职者在AI面试得分的高低，就取决于和模型的相似程度。
万森介绍说，读取语言部分的那些信息，仅仅是人工智能所收集的一部分信息而已，视频里的非语言信息同样会成为判分的依据，比如说，人工智能能够依据谈话时的语速、语调去判断性格特征，又或是依据面部表情来判断情绪 。
开展完全部岗位的面试之后，万森待的部门会人工去看各个岗位面试评分里的前十名与排名靠后的十名。将机器给出的评分结果跟人工得出的评分结果拿来对比，一旦有严重不匹配的状况出现，那个岗位就要重新开展测评，只是他讲“当下还没有出现需要重新测评的情形”。
由面试结果而言，AI面试并未将人淘汰，仅仅提出了建议，最终进入下一轮面试的人选仍是经过人工挑选得出的。然而，据多位HR表明，他们不会去查看所有视频，会直接把排名靠后的人选予以淘汰。
一些优秀的人没有办法借助AI筛选出来，所以是会存在遗珠的但，万森还承认人事部门不会为了这个去花费几百个小时寻觅，仅仅只需从这一批候选人里找出88%的精英便能满足了，嗯这是事实。
把自己当成“机器人”
那些求职者们，于持续不断的失败里头，对自身展开反思，而后，又在各个大型社交平台之上，去寻觅“讨好AI秘笈”。
叶子针对第二次AI面试，做了更为充足准备，此AI面试是有关一家头部快消公司的管培生岗位。
叶子把练习视频给录下来了，随后发觉自己在面对镜头之际，表情是那般拘谨，甚是不自然，眼神老是不由自主地飘向别的地方；碰到卡壳状况的时候，会出现些小动作，声音还会不停颤抖。
故而她早早地预约了图书馆的研讨室，叶子将自己准备好的答案记得十分熟稔，把控好表情管理，训练语速变得顺畅，并且使声音不失饱满充沛的感情，也曾正对镜子操练过微笑 。
和叶子一样，李斯特也在失败中不断自我怀疑。
一所英国大学的市场营销专业硕士研究生是李斯特，她的秋招开始得更早，求职方向有快消外企、奢侈品、零售以及地产方向。2023年8月3日，她投递了第一份简历。截至当前，她参加了15场AI面试，通过了其中5场。
李斯特的秋招投递表格。受访者供图
在11月1日的下午、有一场参加的是奢侈品行业的AI面试，这场面试、让李斯特摸索出了一个结论了那结论简单亦是相当重要 的，这结论、或许也是她在之前的10次面试皆失败而导致的原因了 。
“盯着手机摄像头亮起的绿点。”
在当天晚上快要接近九点的时候，李斯特接到了AI面试产品平台工作人员打来的电话，工作人员询问她是不是有时间去参加第二天的群面，并且还告诉她，她在AI面试当中的得分是特别高的，求职公司的HR期望能够尽早见到她。
之前我说的所有内容基本是一样的，结构化面试的题目颇为相似，唯一不同的是，其中一次我一直紧盯着绿色的点，而之前都是瞧屏幕里的自己。
前一天，李斯特在AI面试技巧帖子的评论区看到这个，有网友称自己做了此类测试。没有任何官方信息告知，眼睛所盯之处对整体分数有影响，致使之前很多家公司，我都没有与真人沟通的机会了 。
开初之际，李斯特着手试着与机器人展开交谈。“鉴于所招聘的公司并不会全然承认自身仅仅看重测评分数，存在部分HR声称他们的确会去查看内容的，我在早期抱持有幻想。”。
她尝试着将对面视作真实的人，采用一些具有轻松感的语气去开一些玩笑，并且运用口语化的表述。然而，一直都没有下一轮的通知，这使得李斯特察觉到这样做是不行的，“分数不够高，HR看不见你。”。
把自身当作“机器人”，以此迎合人工智能评分标准，李斯特着手尝试，运用机器化方式，去回答问题 。
打个比方，AI面试官提出这样的问题，“列举事例来讲明在面对繁杂问题的情形下，怎样去确定关键点并且找寻到解决方案。”。
这并非是李斯特能够识别出的，这是想要对于问题解决能力进行考察的。在和真人面对面接触时，她会直接从亮点着手讲述，之后依据面试官所表现出的兴趣来展现自身能力。而处在AI面试的情景当中，李斯特仅仅能够依据时间线所具备的先后次序去做出回答。“存在着这样几件事，第一件事是对资源进行梳理，第二件事是将调查充分展开，紧接其后的第三件事是把已经拥有的资源进行量化，最后第四件事是呈现出具体的方案。”她感觉到自身正逐步地从身为一个立体的人转变成为一名平面的人。
凡事皆是以机器之所好作为首要考量，然而有时李斯特难以明晰机器对何事怀有偏好。比如说，当那人工智能面试官提出这样的问题，“倘若你必须要确凿遵循一项既定政策或者规定，可此规定于你而言是颇具不便之处的，那你会秉持怎样的做法呢？”。
要是处于跟真人交流的状况下，李斯特会着重突出其自身的灵活性，一方面尊重相应规则，另一方面又会以十分灵活的方式去予以处理。然而在面对人工智能之时，“我难以确定人工智能到底是更看重我的灵活性，抑或是更在意我是否属于一个遵守规则之人 。”。
算法的判断可靠吗？
实际上，AI面试官所具备的“能力”，是源于多种不一样的因素，而且各个不同公司所采用的算法逻辑，也是不完全一样的。
专家，在人工智能领域的，觉得，当下，AI面试产品，并非，一个成型的行业，仅仅，是人工智能应用的，一个场景，所以，缺少统一的行业标准，更多，是依照客户的需求，来进行开发，“比方说，有的，需要题库多，有的，需要灵活，谁说了算？谁说了，也不算” 。
市场部负责人叶小舟在“多面AI面试”当中进行这样的介绍，决定结果有效性存在主要的两点，一点是在构建数据模型这个时候，机器学习的输入数据量以及其有效性，另一点是人类面试官针对结果反馈的准确性。“多面AI面试”是对人类面试官判定规则予以学习，要是人类面试的结果不准确，那么“多面AI面试”结果的有效性便无法得到保证。
在“AI得贤招聘官”里头，AI面试官的语义分析水准呢，决计着对于候选人所回答内容的解析精确程度。近屿智能CEO方小雷阐释道，这便是要让人工智能去领会话语，领会“一整个句子放置于一段话里的含义”。
假设AI面试产品处在“关键词分析算法”阶段，凭借提取候选人回答文本里的关键词，以此评判候选人回答问题的优劣，方小雷觉得面试结果“会出现误判”。“（某个回答）堆砌诸多词藻，命中大量关键词，然而它是空洞无物的，算法以一个加减乘除的公式呈现，这种情形下分数都会有问题。”。
依据方小雷的观点，唯有达成“篇章级别的理解”这般的程度，才能够宣称AI面试的结果是具备有效性的。简而言之，所谓的“篇章级别的语义识别算法”，指的是促使人工智能去领会“一个句子置于一段话里的含义” 。
AI面试视频里的语义信号源，还有语音信号源，以及面孔图像信号源，这三种是全然不一样的。除开针对候选人回答的内容来做分析，AI面试还会针对求职者的表情，还有声音等非语言方面的部分去做分析。
但方小雷声称，AI面试产品识别微表情相当困难。他觉得，当前心理学领域对微表情的研究尚不充分。举例来说，一个人的眼睛朝向左方看一下，这有可能是在进行回忆，然而存在大量的人在想象的时候，眼球同样会朝着左边转动，所以无法将此作为判断的标准用以训练机器。他讲现阶段表情识别仅仅做到了“宏表情”，也就是说判断开心、悲伤、愤怒、厌恶、恐惧等几种清晰明确的表情。
所谓“命中率”高指的是，同一个候选人的人工给出的评分跟机器给出的评分，二者的一致性程度高，这是大部分致力于AI面试的产品，用以评估自身有效性的一种方法。市面上，主流的那些AI面试产品所公布的官方数据表明，人工智能面试官筛选出来的结果，相对而言是比较准确的。举例来说，“多面AI面试”得出的判断结果与凭借人工得出的判断结果，二者的吻合率能够达到90%以上。在规模较大的面试场景当中，近屿智能推出的“AI得贤招聘官”，其得出结果的正确性远远超过人类面试官的平均水平。而“海纳招聘AI面试”号称精准度高达98% 。
上述那位人工智能专家讲了，“机器学习是不管过程的”，哪怕身为开发者，也仅仅能够从结果去推断出求职者大概要怎样做才能够拿到高分，然而他根本没有办法知晓求职者说出哪些关键词肯定就行能加分，又或者是以怎样的语速以及语调，或者保持怎样的表情神态当作答才可以满足AI的要求，这是由于AI评分是连同用字以及表情等等多个项目经分析而得出的结果，并不是像语速适中就会加分那样简单的 。
在这背后，存在着AI深度学习，它模仿人类的神经网络，其中涉及庞大的复杂计算。香港中文大学计算机科学与工程学系系主任金国庆教授，在接受采访时作了这样的形容，深度学习过程犹如人类学习踏单车，虽无法描述怎样保持单车平衡，却只明白反复练习就能学会这项技能。
AI面试官的学习途径是，去搜集一批数量众多的候选人样本数据，接着由人工进行标注并给出分数，随后把这些数据输入到机器当中。当系统学习了经过人类分析的资料之后，它会自动将新输入的资料（也就是面试片段里求职者的表现）与结果（所反映出的性格）关联起来，比如说要是使用了一些带有积极意义的词汇，那就意味着候选人的性格是积极的等等。
万森的观点里，AI面试有着显著优点，像机器的统一标准能够避免人类面试官的主观性判断，万森做过一项研究，发现面试官更倾心录取与自己同校的候选人，并且当面试官精力不够，像是工作4小时或者更长时间之后会出现“疲劳审视”，这也会对候选人的判断产生影响。
方小雷同样觉得，AI面试具备的高效率能够给予每一位候选人一个公正的机遇。就算一个职位收到了1000份简历，也许面试100人的真人面试官在这当中就已然寻觅到了合适的人选，这也就表明后续900个人均会被自动排除。
然而万森也予以认可，明确指出“AI显然迄今尚未企及人的智慧水平”。初次筛选所要达成的是对求职者特质与岗位之间进行初步的适配，所以在这个阶段他们不会去询问极为复杂的场景类问题，句号。
不是所有岗位都适宜AI面试。万森曾碰到一些极为出色的程序员，只因不擅言辞，在AI面试里评分极低。他所在的公司权衡后，技术类岗位依靠笔试初步筛选，“毕竟AI无法帮你解决所有情况。”。
这个看起来更省事、更加公平的工具也让一些HR充满困惑。
宋威身为一家第三方人力资源公司的项目经理，曾给某公司招聘了大量客服人员，依他所见，人工智能或许能够选出表达以及沟通能力不错的人，然而却没办法对候选人的态度作出判断。
另外，他存有担忧，AI面试能够判断一个人的综合能力，然而，它或许没办法感知一个人的内心世界，以及那最深层次的人生动力。
AI会改变我们吗
她的秋招，被图图形容为“在系统中翻滚”。参加AI面试的同学们，大多有这样一种感觉：求职的人如同流水线中循环的一批产品，系统依据复杂计算筛选出标准化产品 。
当AI面试出现过多重复情况时，“一套用于结构化面试的答案会变成肌肉记忆”这种状况就会发生，大脑只要听到关键词，就会立刻形成条件反射，便是如此。
AI面试所强调的是一致性而非多元化。李斯特持有这样的看法，所有应届生步入职场的进程，犹如公司筛选最合适工具的进程，并且多数公司所需的仅仅是螺丝钉，它并不需要个人的。在AI面试里确定的岗位特质标签，李斯特觉得更应当是一种偏好，而非一种标准，然而当对方拒绝进行沟通之时，她根本没有办法输入具有个性化的内容。
“思想固化”，于李斯特的智能化面试与真人实体面试同步展开之际，她明晰无误地察觉到了这般状况。
那是一场面试，属于汽车公司市场岗位的最后一轮，面试官是岗位所属事业部的HR，其提问类似“宝洁八大问”，李斯特几乎迅速地搬出应对AI面试官的框架，如同背答案一般 。
