2、有特色设计
这些基础信息，于用户浏览期间，给用户一个关于某公司的基本认识。部分网站在此之上，针对这部分信息，予以了加工以及创新，像猎聘网里，B端能够展现更多企业的照片，还能够把地址直接呈现于百度地图上，并且也增添了展示公司产品的功能。
前程无忧则直接在下方用红色字体突出展示企业的营业执照名称：
街道凭借其平台岛屿上分裂出来的具有特殊风格的社交性质以及用户原创内容创作能力，把公司主页里一部分内容编辑方面的主导权利，交给用户来生成。用户能够对公司进行评价，可以分享面试经历：
3、目前内容最丰富的形式
对比过众多产品之后，进行了发现，于企业信息展示模块里，最具特色的便是拉勾的设计。其中，简历处理率能传递该企业在招聘工作当中的精力投入信息，处理用时也能传递相关信息，企业最近登录时间同样能够传递，且依据这些还能知晓企业是否有诉求，面试评价数所体现的则是企业被投递的火爆程度这样的信息：
用户能通过发展历程，对公司从起始状态开始，一步步发展起来的进程，有一个大致的认识，并且，还能够大概地评估出企业未来的发展潜力，面试评价直接激发了用户生成内容的可能性于是利用更多用户的评价，让用户对公司的了解变得更为客观且具体 。
对管理团队相关信息加以呈现，其主要所起到的作用之处在于助力帮助用户去了解公司的软实力，而公司标签乃是会把一些企业的基本情况，以简明扼要的方式朝着C端进行传递信息：
二、B端分析1、企业所想
在求职的食物链里头，B端企业方是处于强势的那一方，尽管大量的投递量会致使HR处理简历的速度变得过慢，效率也过低，然而对于企业而言，相较于筛选简历时那巨大的工作量，HR会心甘情愿地付出工时，以此去收获一名合格的员工。企业不会避讳向外界展示更为多样的正面信息，各个方面越齐全越好。
所以仅是基于去看展示信息的那种动机而言，B端当中的多数情况都是呈现出积极主动的态势。所以在这个平台去设置企业展示信息这样一个过程当中，并不存在需要去考量企业到底想着展示些什么内容，又不想展示些什么内容这种情况，而是应当给予企业更多的那种可以自己动手去操作的选项，从而为企业提供更多的可供选择幅度空间，让企业能够依据自身主动地把不想展示的那些内容给规避掉，进而着重去展示自身具备优势的内容。
智联、51等大型传统招聘类网站的业务线里，存在一项业务，这项业务专门针对B端，为其定制信息展示页。不同企业有着各异风格的设计，不同的展示模块能够把企业期望被留意的各个方面展示出来。从本质上进行抽离来看，像这样的定制设计，必然会是今后B端信息展示的主流方式。
2、完美解决问题的方式
这样的功能设计，反映到处于产品当中时，能够把企业试图重点去展示显示的内容予以突出，而对于不想展示呈现的内容则不予以显示展露，进而使得用户的视觉重点一直始终围绕着重点内容。例如，中小企业倘若不想展示呈现自己较为初级的产品以及业务，那就隐藏这部分内容，转而突出展示其HR工作效率是多么的高，企业氛围又是有多么的好；大企业要是不想展示呈现低下的简历处理率，干脆索性就不显示展露这部分内容，单单只突出展示其产品，以此展示彰显其强大的公司实力和背景。
倘若展示内容种类的丰富程度越高，那么企业就越是能够在其中自在地填入所需的内容。这恰似百度百科，其中并未规定同一行业的企业一定要依照相同模板来填充内容。在能够自由发挥，各自阐述自身长处的情形下，百科才会成为我们的一种参考。然而从企业的角度予以考量，要是规定它必须填写本就不想介绍的内容，企业也不会恰当地对待这部分功能设计，只会敷衍了事的。这样子反而会给用户体验扣分，虽说用户可能看到了自己感兴趣的信息，可也看到了企业未认真填写的信息。
三、C端分析1、纠结的求职者
求职的时候，虽说C端处于弱势状况，然而C端在求职流程那儿，有着比B端更早的选择权（当然啦，在招聘4.0阶段，B端也能够主动去邀请C端，可这里所进行的讨论是围绕B端展示信息的丰富程度，并非针对C端简历），并且多数平台所采用的市场拓展战略也是先拉B端而后拉C端，所以在已经存在职位信息的情形下，C端用户实则是促使“企业 - 用户”达成匹配的主导主体。
往往在求职进程里，就算依照当下拉勾所呈现的B端信息情形，用户依旧得去百度寻觅更多中意企业的资料。一部分用户投递带有赌博心态，没有充分依据所看到的信息，说服自身心甘情愿地投递。另一部分用户在求职期间，事先不清楚企业的面试流程，耗费超预期的时间精力与一家公司周旋，这样的求职经历对用户说来简直是噩梦。
2、求职者所想
反复琢磨并且深入调查身边的C端用户，归纳总结出如下几个方面，这些是C端用户在求职之时最为关注在意的内容。要是在展示企业信息之际，能够更为显著突出这些方面的信息，那将会更有力地激发C端的投递意愿，同时也会强化C端对于企业的相关认知以及了解程度：
（1）学习的机会
源源不断地给予学习契机，助力员工实现成长，员工持续成长会促使企业前行速度加快，员工提升自我之际，也为企业创造价值，能够协助员工学习进步的企业，才是值得斟酌选择的企业。
（2）做事的机会
做更多的事，同样是一中学习，赋予做事契机，更充分地呈现企业对员工的重视状况，使员工寻觅到归属感，更有益于吸引人才前来加入。
（3）晋升的机会
升职是职场人士的关键追逐目标，公司向职员呈现出其充足的上升余地，一方面能激发职员的斗志，另一方面职员能够拥有更为强劲的竞争意念，进而推动职员达成自我价值。
（4）赚钱的机会
放置于最后一项来讲，绝大多数人的工作动力在于维持生计，给予员工一份与其能力相适配的薪资，以使员工拥有更为优渥的生活，员工不存在后顾之忧，便能将更多的时间投放于工作，为企业创造出更大的价值 。
3、“虔诚又单纯”的C端
有这样一群使用求职网站找工作的用户，他们之中的大部分，缺少别的求职手段，没办法拥有朋友内推，家里也不会因为有关系就能帮忙去安排个工作，而其工作能力还达不到会被猎头来与之联系和沟通的程度，所以求职网站就成了这些用户唯一的求职途径。这一部分用户对于平台所抱有的期许呀，仅仅只是希望在使用该平台的过程当中，能够发现自己心里还比较中意的公司以及职位。
人会更容易被自身感兴趣之物所吸引，同样会因瞧见事物好的一面，进而放弃对事物坏的一面展开思考。从看准网给出的数据当中，能够发现，有某业内顶级同城服务公司，其员工好评率仅仅只有53%，工资相较于同行业低11%；而有某顶级泛领域招聘网站，同样也是刚超过半数的好评，工资同样比同行业低12%。同类公司存在着许多，雇员对于公司的评价并非很高，然而即便如此，用户依旧更乐意投递到有一定规模的公司。
倘若人在看到一则企业的信息之时，并不能够从中得知现在企业所提供的部分福利，就会将之与当下的工作环境展开对比，进而推测加入这家企业之后的状况或许不如如今，由此而引发对该信息所关乎企业出现好感度下降的情状。
鉴于公司业务具备规模，公司业务水平于业内拥有一定程度的认可度，经由口碑传播、媒体宣传等诸多途径，企业存有向有意向进入的求职者展现自身良好一面的想法，如此一来，求职者经过思索便会得出如下结论：
综上所述能够知道，部分企业没办法调动用户投递的欲望，这主要是由于求职者真正感兴趣的那些事物，并没有在平台上展现出来。当前企业详情页呈现的消息，大部分都像被用户当成有效信息收纳进脑子里一样，没办法切实发挥吸引求职者的功效，也远远不能变成求职者决定投递的关键因素。
四、改进现有模式的思路
对企业增设更多能够用来展示内容的选项，让企业依照自身意愿自由择定要填写哪些，诸如：有没有轮岗机制，涨薪周期究竟是多长，会不会为员工提供内部培训机会，会不会在资金方面支持员工学习提升，是不是管午饭，加班打车能不能报销，加入作为企业展示的视频等等。但凡在面试时企业能够向求职者提及的信息，全部都可以考虑纳入招聘平台里进行展示，与此同时企业也能够选择不填写那些羞于提及的情形，最终生成一个满是“优点”的企业信息展示页面，借此来增强求职者的投递意愿。
当然会有人这么说这种方式，若企业为增加吸引度欺骗求职者，该怎么处置呢？这种情况不必太过担忧，企业要对自身口碑和名声负责，拉勾就是个不错的例子，企业信息部分增添了许多展示项，多数企业还是会依据自身实际情况如实填写。
然而毕竟如此这般的解决办法会显得稍微有些主观，传递给用户的信息同样是“报喜不报忧”，未来更为长远的方式必定是借助UGC，沿着由内而外的转化方向，促使在职用户给予企业更为客观的评价，凭借此来协助求职者做出更有凭据的决定。
但这属于一个长远的产品规划范畴，这需要漫长的时间去积累用户以及数据，当下那些试图提升用户投递欲望的招聘平台，暂时不需要过早去考虑。企业唯有把业务重点放置在做好产品上面，要经过市场的检验，是那种可持续给用户带来价值的产品，未来业务要是想涉及到任何方向，才能够慢慢变成自然而然的事情。
