运营过微信账号的朋友都清楚，在着手做策划之前，得回答为何要做公众号这个问题，此问题具备方向性，现今笔者要从自媒体人的视角，同大家探讨互联网招聘行业的相关事宜，从3W的微信订阅号展开拓展，去了解一个成功微信号背后所占据的那片领域。
2015年，互联网市场资本持续不断，创新者接连涌现，行业局势急剧变幻，竞争越发激烈。而实际上，行业间竞争说到底是人才竞争，招聘行业作为互联网化先驱，今年发生诸多既在意料之中又在意想不到之处的变化，像英才网被收购这一事件，拉勾网、内聘网此类垂直网络招聘的兴起，领英进入中国并推出移动产品赤兔，智联招聘上市后谋求突破并推出针对中高端人才的智联卓聘……
当下，互联网求职这个有关于寻找工作的行业领域，目前暂时还不存在那种达到千亿规模的市场情况，然而呢，它身为社会分工里面处于关键位置的其中一个环节，是值得被给予关注的，就在下面的内容里，我会依据市场分析、用户分析、竞品分析以及需求分析这几个不同的方面，来讲述一下这个互联网招聘行业方面的内容，我写东西的文笔比较差劣，其中有很多地方是进行了引用的，这仅仅是我个人的一种看法见解，要是有不对的地方，欢迎大家能够给予指正~。
NO1
市场分析
一、历史发展：一共经历4个阶段
这段时间是探索期，从1997年开始一直到2007年，在这期间，以智联招聘作为引领者，招聘行业属于较早被互联网化的领域，在刚开始之时，有着行业比较混乱的状况，秩序还没有建立起来，其是模仿国外的Monster公司的模式 。
②市场启动期：在2008年至2009年这个时间段，因受到金融危机的影响，分类信息平台58同城出现了 。
③高速发展期，有如下情况，2010年至2012年期间，垂直类的互联网招聘网站显现 ，比如说 拉勾网 。
④应用成熟期：2013 年开始直至未来 ，伴随互联网行业向前发展 ，招聘领域中对人才的定制化需求越发增大 ，招聘之时需要留意平衡求职者和雇主在产品使用体验方面的平衡 ，借助大数据手段使人才与企业更高效地匹配 。
二、盈利模式
传统方式有，企业会员费，现场招聘会，企业广告费，分站加盟费，企业增值服务费，其中包括企业宣传等 。
②垂直类招聘网站的方式有，要收取会员费用，通过收取会员费用来提供增值服务，为企业提供置顶、搜索的优先排名这一服务，在用户端，能实现简历置顶、群发简历，用户还能够主动打电话，运用私信跟猎头、HR等人进行联系，并且有首页的广告位等，以此在信息层面增加曝光率，还要帮企业策划推广活动。
三、市场情形
眼下的互联网招聘市场有着这样一种局面，智联招聘、拉勾网、猎聘网，这三者呈现出三足鼎立的态势。
分食传统招聘市场的有社交，还有猎头以及垂直招聘，近期速途研究院发布了《互联网招聘行业报告》，其显示今年互联网招聘市场规模将会突破39亿元 ，可是用户满意度仅七成不到，另外 ，互联网行业的市场规模也在持续增大 ，当下的招聘市场仍旧归属于求职者市场 ，面对这般巨大的市场需求 ，这也使得互联网招聘企业更为注重服务以及用户体验 。
当下，互联网招聘行业步入了成长成熟态势，在2016年的时候，将会最终把格局确定下来，并且会爆发更多创新模式。
根据易观智库得出的数据来呈现，在2014年的时候，中国互联网招聘市场规模达成了32.4亿元人民币，跟2013年相比较而言增长了19.1%。预计到2017年时，市场规模会抵达53.3亿元人民币，整体呈现出稳定增长的态势。
目前，一类被称为传统综合类招聘的企业，像智联招聘，它已经上市了；还有51job，此企业同样已上市；另外中华英才，它已被58同城收购。这类企业当下正为寻求模式转型而苦恼，传统所谓的“三大”这类企业虽说有着简历库、猎头等方面过往沉淀积累，只不过受旧有模式影响程度极深，在如今强调用户体验的当下很难和后来者相抗衡。
拥有优势，一是有着历史积累而成的海量简历库，二是对于行业的理解十分深入，三是的品牌因深入人心而为大众所知，四是岗位发布数量众多。
劣势在于，产品线数量众多，致使其太过沉重了，进而导致转型面临困难，传统观念深深根植其中，难以转变思路，并且不屑于去从事服务工作，信息的准确性有待进行评估，简历回复的速度较为缓慢。
②垂直化招聘：资本涌入，创业热潮兴起，一大波新兴岗位被创造，特别是在互联网行业，针对某一具体领域，像互联网、金融等行业，或者某一具体岗位，如果技术、产品经理、UI 设计师，这类垂直化招聘模式涌现。面向不同类型用户群体打造差异化产品服务，垂直化招聘模式算是招聘领域的一个重要突破口了。典型的就像猎聘网以及拉勾网，前者所针对的是高端人才，后者针对的是工作三至五年的中端人才类招聘，它们各自在对应领域占据市场，（此处为句号）。
优势在于，传递的信息精准且靠谱，简历回复的速度较快，成功率相对而言比较高，有着很强的目的性，投递起来较为方便。
劣势在于，个性化求职存在缺失情况，对于企业端而言，这造成了招聘成本的产生，并且入职率还有待于进一步提高。
③社交招聘，发展前景极为广阔，截至2015年第三季度，国内活跃设备数量已然达到10.8亿，移动端领域迎来高速发展阶段，招聘领域因而出现于移动端社交场景的应用，相较于PC端操作，移动端更着重社交属性，求职者与雇主能够借助软件进行IM沟通，不仅如此，移动端还能便利地使雇主和求职者看到对方的公司、人员关系网络，进而更好地建立信任，提升成功率。
优势：便于求职者与雇主相互了解。
不足之处在于，信息的可靠性存在问题，而且回报周期时间长，一般来讲，需要运营一年或者半年以上的时间，才能够产生效果。
④分类招聘，就像58同城那样，它所瞄准的是中低端用户群体，而且是以蓝领阶层作为主要对象的 。
优势：岗位多，更新频率快，可供选择的岗位多；投递方便。
劣势：有很多虚假信息；多为蓝领阶层的工作，薪资较。
⑤ 精英招聘：将目标锁定于中高端人才，存在着主要的三种用户，分别是猎头，是为人才，也是企业 。类似于猎聘网这样的 。
优势：更精准，效率高。
劣势：定制化的费用偏高；招聘岗位信息与实际的匹配度。
⑥其他：看准网、经纬网等
四、未来趋势：未来，互联网招聘很可能出现更多精细化的垂直招聘企业，以及用户场景更为丰富的移动端招聘方式，怎样运用大数据更精准、更高效地匹配求职者与企业，并且适配移动端的用户场景，这将成为企业获取竞争优势的重要突破口。
五、市场问题与挑战
①问题
琢磨再三，实际上问题依旧是那些问题，现有的解决途径对某些问题起到了缓解作用，然而并非从根本上解决，并且还滋生出了新问题，总体而言，虚假信息，简历投递后未及时得到回应，岗位描述与实际状况不相符依旧是三大关键问题。
一方面，互联网招聘企业于虚假信息方面在垂直化领域，借助对企业的严格约束，已然得到了缓解，像拉勾网、猎聘网就是如此，并且，简历投递的成功率以及回复时间也大大的获得了改善，例如在拉勾网，平均投递8份简历便能够获取一次面试邀请；另一方面，互联网求职招聘在成功率、简历回复速度、个性化服务、人才匹配效率等方面，依旧需要更多具备创新和突破性的方案。
存有的其他问题是，企业广告浮标占据了重要位置，投递效率正变得越来越低，用户体验极其差 。
存在设置繁杂的情况，职位质量欠佳，虚假职位充斥其中，而且骗子公司混杂，个人信息以及隐私随时都有被泄露的可能，等 。
② 行业挑战
原本的招聘网站，人口红利正慢慢消逝，不少仍借助“广告”形式搞招聘工作，其服务意识比较欠缺，。
信息依旧处于不对称状态，简历没办法得到反馈，企业很难寻觅到自身想要的人才。海量的简历数据库，它既是一种优势，可同时也是一种负担，因为缺少好的数据挖掘技术给予支撑，简历的精准筛选以及实时更新都存在着问题。
传统思维依旧根深蒂固，在线招聘网站以互联网模式自恃，更新兴的猎头网站以及社交招聘平台同样如此，然而除了把互联网用为简历投放与对接的平台，在整个行业的信息处理以及沟通里，依旧更仰仗“人”的参与。虽说有借助微博关系链的纯技术类招聘产品问世，可并未获得诸多认可，整个行业的思维仍然颇为传统，得寻觅能让用户求职需求与企业用工需求快速匹配的更佳方式。
六、垂直化领域会愈发朝着更细的方向进行划分，当下已有各类垂直领域，诸如互联网行业垂直，程序员垂直类招聘正在兴起，UI设计师垂直类招聘也已出现，然而目前与之对应的企业仍无法依据自身目标用户的特性，制定出最为高效的招聘方案，这类模式依旧处于探索阶段。
移动端场景招聘将会实现更多突破：当下移动端招聘产品主要是充当PC端的延伸，出现这种情形，其一源于用户使用习惯，多数求职者会首选PC端来浏览信息、上传简历以及投递简历；其二是移动端场景除SNS社交外尚未被探索，用户可选择的不多。
大数据进行智能匹配，招聘行业的根本问题依旧是求职者能力以及雇主需求的信息匹配，未来会更大量地依靠大数据技术去分析两方的交叉点，增进匹配的成功率。举例来说，平台方能够借助大数据挖掘求职者开展职场人脉关系、过往工作经历以及所获取的工作成就等层面的情况来助力雇主更优地了解候选人；与此同时，平台还能够为求职者提供雇主的职业经历、职场人脉、公司氛围、核心团队人员等信息用以辅助求职者做出决策 。
NO2
用户分析
一、性别
如图所示，互联网招聘领域主要是男性居多，一方面是鉴于我国人口比例呈现失衡状况，另一方面男性的跳槽比率本身较女性更高，这一情况主要源于社会分工所造成的，当前在八成的家庭当中，男性依旧承担着家庭的主要收入获取职责，女性的分工主要是以家庭主妇为主 。
二、年龄
就中国网络招聘用户而言，从年龄这一维度去看，主要是以年龄处于20至39岁的相对较为年轻的人群作为主体，在20至39岁这个范围之内的用户，其总共占比达到了86.3%，其中，处于20至29岁这个区间的用户，主要是围绕大学毕业生以及硕士博士的求职状况，而30至39岁的这部分人群，却是跳槽以及更换工作的主要群体，技工、家政等这类属于低端职业的求职用户，主要在19岁以下以及40岁以上的区间出现集中态势。
三、地域
使用网络招聘的用户，依旧是以一线城市作为主要地区，就拿互联网行业来说，在二三线城市当中所能提供的工作机会，以及公司数量，还有福利待遇，都远远比不上拥有青壮年人口集中特点的一线城市 。
四、影响用户选择企业的因素：
①薪酬待遇
②职业发展
③公司文化
④工作/生活的平衡
⑤职位更有影响力
⑥工作更有挑战性
⑦ 强有力的领导团队
⑧与个人技能更对口
⑨ 晋升机会
⑩上班地点方便
五、中国互联网招聘行业人才的主要类型：在中国的互联网招聘里，对于被动型人才的关注，远远高于全球平均水平，这类企业常常以中小型企业作为主体。主动型人才会花费更多的时间去开展求职相关活动，像是更新简历、搜索工作机会等；然而被动型人才会把相同的精力运用在职场社交方面，为自身拓展职场人脉，参与相关的行业内活动等 。
