离开工作岗位通常会引发各种各样的情绪，然而，要是从全面的角度去考量，经过精心谋划所制定的离职规划能够保证员工的情绪不会对工作的交接过程产生影响。倘若公司构建起这样的一种机制，那么就能够把离职所造成的成本降低到最小限度，并且还能够为公司以及从公司离职的员工创造出长久的价值。
离职管理，它不但是企业人才管理里愈发有必要存在的一个部分，而且还是能够创造长期价值的一种机会。前员工有可能再回来工作，又或者在未来成为客户、供应商、在职员工会有的导师以及公司品牌大使。有一份由People Path（之前叫Conenza）与康奈尔大学联合发布的报告显示，大概1/3的企业前员工会以客户、合作伙伴或者供应商的形式和之前的雇主维持联系，公司之中15%的新员工来自过去员工的推荐或者返回的离职员工。
提前做好离职准备
说出来貌似有点超乎寻常，然而优秀的企业会始终对离职状况予以关注，并非把它当作单个孤立的事情，离职的流程可不只是妥善安排好离职时的面谈以及明白清晰地交接工作职责这么简单。“尽早为离职奠定好基础是相当关键的。”一位大型企业律所的合伙人跟我们讲述这个情况 。
企业确实应当于招聘之际就开启离职规划。管理者理应告知新人，公司期望所有人都能一直工作至退休，然而这并不实际，不管是在职之时还是离职之后，公司都会给予资源用以助力员工的职业成长。员工在工作期间能够随时开展职涯探讨，管理者会告知员工有些时候需要前往别的地方去达成其目标。
对不少公司来讲，这般的坦诚是一回重大转变，有关职业发展的谈话常常因公司对离职问题的警觉而被禁止，然员工不会瞧不见一个事实，除一小部分情形外，“铁饭碗”时代已然终结，他们明白在职业生涯里边自己极有可能会换几回工作，诸多能力出众的高管在职业生涯中期都会钟情领英创始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）所提及的“服役期”任务，这种任务会预先规定任期以及企业对个人及组织成长的期望。
管理咨询公司与律所存在着一种被称作“晋升或离职”的文化，仅有少数人能够成为合伙人，所以这类企业格外擅长塑造员工的自我价值感，与此同时也会让多数人察觉到自己在某一时刻存在离开公司前往其他地方的这种可能性，有许多类似于此的公司会分享离职计划给那些可能被录用的求职者以及即将入职的员工，如同分享培训、职业发展以及奖金制度那般，麦肯锡的雇员在加入公司后便会即刻进入校友网络，而非等到离职之际。
当管理者与下属探讨职业发展之际呢，能够凭借具体的行动去支撑谈话的内容哟 。能够给员工布置具有挑战性的任务进而增强其经验呀 ，还能够助力他们去拓展人脉比如介绍外部员工呢 ，又或者在员工萌生离职想法之时安排内部导师以及教练当作联络人呀 。有一些公司会推出“加分技能”项目呀 ，用以帮助员工获取不管是本公司还是其他公司的招聘经理都会更青睐的新技能呢 。
比如说，亚马逊职业选择项目会针对员工，提供特定领域当中的课程，并且支付学费。麦当劳的“机会拱门计划”，助力员工以及其家人，获取学位，提升英语技能，和顾问一道规划职业发展。
包含接纳人才离去的保留人才之举，这般方式貌似太过前卫乃至稍显理想化，然而受益的并非仅员工而已；预先筹备离职计划，能够使管理者免遭员工意外离职带来的冲击；企业能够收集员工满意度以及离职意向的数据，用以助力人力资源进行预测；领导者也能够因此坦诚自身对人员的需求以及潜在离职率的预期，如此员工的离职方可圆满结束 。
离职管理
不管当下人才市场流动性怎样地强，离职总归是让人心里发怵的事。能不能友好地分开，看的是公司的离职规划有没有认可离职员工对公司的投入，有没有给出培训之类资源来助力工作交接，还有能不能给新公司予以反馈 。
对于认可员工贡献这一方面，公司理应支持管理者去举办那种欢送特定离职员工使其离开同时以公开形式表达感谢之情的活动或者会餐。各个公司所具有文化存在差异，部分些组织会开展更多的事项以此来保证离职处于积极友好的氛围之内。存在些人会以亲切的方式把退休员工描绘成受赞誉的雇员，这就如同大学在杰出教职员工退休后给予他们那种荣誉地位一样。当苹果店铺员工离职之际，所有的人都会集中一块儿鼓掌表达欢送之意。在HubSpot波士顿以外的分公司那里，离职员工都会加入那种被称为“毕业晚会”的活动（当然我们仅仅是推荐对于主动提出辞去工作的员工采用这种表述） 。
设有正式校友规划，于员工离职之际，可邀其加入。若为裁员状况，遣散金确能给离职员工予以经济支撑，然而公司亦应考量员工主要诉求乃觅得新工作。离职规划可在此处发挥功效。比如，爱彼迎公司员工，无论主动离职还是被动离职，公司的离职人才名录皆会收纳其档案，助力其寻觅新工作机遇。
许多公司会针对合同到期的员工给予转职就业服务，其中涵盖求职培训，职业评估，辅助塑造个人品牌（协助修改领英档案与简历），还有财务规划。更为新潮的离职规划会提供咨询这类心理方面的支持，用以助力员工调节和离职有关的情绪问题 。
当然，离职同样是企业用以学习的契机，企业理应借助精心谋划、设计而成的离职谈话去搜集相关数据，达成下列这般要求，谈话时长要把控恰当、提问需实现标准化、数据收集务必保有保密性，而且在有必要之际将其用于改进实践与相关政策 。若尚未就离职后保持联系之事与员工展开交流，那么能够凭借这些谈话来传达意愿。最后，于离职谈话期间向员工问询其对公司离职计划的感受，如此一来能够让企业在未来更优地实施离职管理，进而缔造出良性循环状态 。在历经3至6个月以后能够开展跟踪访谈，以此评估员工于离职以及过渡时间段里是否获取到了相应支持 。
从员工到校友
好多公司如今都把员工当作大学生，在办公室配备乒乓球桌，准备懒人沙发，还有其他校园生活里常见的配备，还为员工供应免费食物，发放印着公司商标的运动服。然而，在所有这些带有校园感觉的福利当中，强大的校友计划才是最能够表明企业是一直关心员工的职业以及福利的 。
有些企业校友计划的方式与规模不一样，一种是由公司员工进行监管，且存在具体的会员准则以及会费，另一种仅仅是企业构建网络社群，由前员工自行负责维系，最为有野心的公司会提供一整套校友设施，波士顿咨询公司、微软以及德勤运用社交媒体、专门的校友网站与公司简报来保证前员工和组织维持联系，这类平台能够用于展现过去与现任员工的成就，不少采访对象都表明这种方式极具激励人心的作用。举例来说，拥有曾于克利夫兰美联储就职经历的员工向我们讲述，哪怕是在离开先前供职公司十多年之后，“当在新闻里目睹前公司的关键事件或者显著进步时，我依旧会觉得自己和仍旧待在那里工作的人员有着紧密关联。”。
还有一种跟校友互动的方式，是使他们参与职业发展工作坊以及系列讲座。这类活动能够借助在线研讨会与播客的形式来开展，全球的校友都能够参与其中。其内容常常跟现实世界所发生的事情存在关联。或许最为关键的是，校友计划凭借欢乐时光以及重聚等有意思的活动，为员工缔造了维系社交关系的契机。
存在着这样的企业，其具备前瞻思维，还有另外一项战略，那是用于为校友持续给予折扣优惠以及员工辅助项目等福利。领英的每一位员工，均享有领英高级会员资格。雀巢公司设有校友折扣，能够以折扣价格去购买一系列产品与服务，这其中涵盖电子产品、度假产品、汽车以及娱乐项目。为各类规模企业提供校友计划的公司Enterprise Alumni，建议企业借助邀请离职员工参与志愿工作或者集体活动的方式来保持联络。
离职常常会引发各类情绪，然而从整体状况予以考量，经由精心筹划设计的离职规划能够保证员工的情绪不会对工作交接产生影响，公司构建这类机制能够把离职所带来的成本削减至最低限度，并且为公司以及离职员工缔造长期的价值，一位大型企业律所合伙人告知我们，公司与员工的关系相当复杂，雇佣关系的终止并不意味着这种关系就此完结，员工离职计划不应是事后诸葛亮，而应当被融入到人才管理计划里，企业应妥善运用源自员工的数据及信息来进行决策 。当代之时，人们于职场当中，一再地频繁进行跳槽之举，而企业呢，需用心去制定离职计划，这已然形成必要的一种战略，。
关键词：
文中作者为艾莉森·达赫尔（Alison M. Dachner），还有艾琳·马吕斯（Erin E. Makarius） ，句号置于句末。
约翰卡罗尔大学博勒商学院管理学副教授是艾莉森·达赫尔，艾克朗大学工商管理学院管理学副教授是艾琳·马吕斯。
牛文静 | 译蒋荟蓉 | 校李源 | 编辑
本文选自《哈佛商业评论》中文版2021年4月刊。
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