提升候选人应聘体验，从给候选人的拒信开始吧！
作 者 / 王晓明
来 源 / Robert工作坊
要是候选人于参加面试过后的一段区间之内，始终都未曾获取相应的回复，那么这就意味着其并未通过面试，而且该候选人也不会主动去询问人力资源专员。如此这般，以沉默的方式进行冷处理，进而取代沟通交流，好像已然变成了招聘过程当中大家都默认遵循的一种规矩。
这里面存在着一定程度上的合理性，原因在于HR需要面对数量众多的候选人，使得其处于忙不过来的状态；更为关键重要的是，此次是要主动去通知对方并表达拒绝之意，这会让HR内心觉得难以开口，实在是不太好进行讲述。
要是打算去通知候选人其落选了，首先脑海里浮现出来的便是去发一封算得上正式的邮件，简称为拒信也就是Turn Down Letter ，最好邮件的内容是比较含含糊糊的那种，能够适用于针对所有职位的候选人，HR使用这样子的模板会比较便利，甚至还能够进行群发 ，我认为这样行事是可以的，已然是比好多企业要更进一步了 。
如果想要做得再好一点，可以注意以下几个方面。
时效
通常情况下，HR发送拒信，会选择在面试之后的一周以内。要是再往后拖延，那就错过了候选人最为期待能够知晓结果的关键节点。一旦错过了那股期待的劲头，这样产生的效果可就不甚理想且没那么好了。
有可能存在这样的情况，即有的HR心里会有所担忧，用人经理所给出的结论尚处于不清晰明确的状态，当对其他候选人展开比较之后，没准这个候选人依旧存在着获得机会的可能性，那么是不是要等上一段时间之后再去进行通知呢？
依我个人所拥有的经验来看，倘若用人经理一旦使得候选人处于Pending状态，也就是通知其说再去进行查看，那么最终其被录用的机会是非常小的。再者而言，要是万一已经发出了拒信之后，后来又打算再次去安排面试，这种情况同样是可行的，只要能够阐述清楚合适的理由便可以了，而我自己就曾经拥有过这样的经历。
此外，相较于邮件而言，发送短信或者微信，其效果更为迅速且更为便捷，与候选人之间的距离更为接近，同时也规避了邮件未被收到所产生的误会情形。
方式
大家都清楚，于拒绝对方之前，最好先讲些好话，对候选人的优点予以认可，如此候选人相对容易接受。讲好话大家皆是行家，无需在下在此多作言说了。
拒绝候选人，需要说明理由才具备诚意，并且，准确的反馈能够对候选人起到帮助作用。我们提议说明真实的、具体的不符合要求之处，比如能够阐述在经验方面，和我们的要求不一致，在业务环境方面，与我们的要求不相符，在技术方面，跟我们的要求不一样，或者在管理模式方面，和我们的要求不匹配，不是十分契合即可。这便是间接地表明候选人在这方面的能力以及经验不足，都是明白人，一听便能够清楚理解。
说明真实缘由存在这样的好处，即有的应征者收悉拒信之后，会径直联络人力资源专员问询详尽情形，鉴于理由是真实的，人力资源专员回应起来相对便利，无需编造缘由，要是应征者追问得较为紧迫，人力资源专员能够回应得更为直白，无需遮遮掩掩。
并且，存在部分HR，会将拒绝的缘由归咎于用人经理，自己充当好人角色，声称自己认为候选人其实还不错，仅仅是用人经理的要求太过苛刻。如此这般看似“巧妙委婉”，然而却存在风险，一旦候选人固执己见，直接与用人经理联系索要解释，将HR所说的话转达过去，极有可能引发误会与矛盾。
样本
多说无益，我们就写个样本，方便大家参考。
Jason，多谢你于本周前来参与面试。我们对你在项目运营领域所具备的能力颇为欣赏，只是你所属公司的业务开发方式以及客户资源同我们的存在差异，涉及这一方面并非十分契合。
对你给予我们的信任表示感激，期望很快能够有别的职位去邀请你，要是你拥有合适的同事或者朋友，欢迎将其推荐给我们。
保持联系！
现有诸多言论提及建设雇主品牌，以及提升候选人应聘体验，基于此情况企业进行了诸多投入，像是运营招聘公众号，开展校园推广以及发布广告，其目的在于能够在候选人群体面前增添一份吸引力，招聘工作每日都在持续进行，我们无需舍近求远，而是从眼前那些焦急等待面试结果的候选人着手开展工作。
每次发个朋友圈动态，都会不停地频繁点进去查看有没有人点赞以及评论，更何况是候选人呢？阅读了我们所撰写的这篇文章之后，你就会发觉实际上发拒信这件事做起来并非难事，并且能够与候选人建立深入一层的信任关系，进而增添更多的资源以及工作乐趣。
首席招聘官（ID：cromedia），HR玩家联盟成员。
