2、有特色设计
这样一些基础信息，是在用户浏览期间，给予用户一个关于某公司的基本认识情况而言哦。而部分网站在这个基础之上，针对这一部分信息，接着开展了加工处理以及创新方面的工作呢，比如说像是大家耳熟能详的猎聘网里面呀，B端能够呈现出更多的企业照片，还能够把地址直接在百度地图上进行展示，与此同时呢，也增添了展示公司产品的功能的哟。
前程无忧则直接在下方用红色字体突出展示企业的营业执照名称：
大街凭借其平台岛上分裂着具有特色的社交性质，以及具备UGC的能力，把公司主页一部分由能够编辑内容获得的主导权，交给由用户来产生，用户能够对公司进行点评，还可以分享有关面试的经验 。
3、目前内容最丰富的形式
将众多产品加以比较之后，发现在企业信息展示模块里，最具特色的无疑是拉勾的设计。其中，简历处理率能传递相关信息，处理用时也能传递相关信息，企业最近登录时间同样能传递该企业在招聘工作当中投入的精力以及是否有诉求的信息，而面试评价数彰显了企业被投递的火爆程度：
用户能借助发展历程，对公司自起始至当下一路走来的进程，有一个大致的知晓，还能够大概去评估企业未来的发展潜力。面试评价直接激发了UGC的可能性，借由更多用户给出的评价，促使用户对于公司的认识，变得更为客观且具体，。
进行管理团队相关信息的展示呈现，它的主要起到的作用是有助于让用户去知晓公司的软实力情况，公司标签是将一部分具有企业性质的基本状况，以简洁明了扼要的方式，向C端进行信息传递：
二、B端分析1、企业所想
处于求职食物链里，B端企业方是属于强势的那一方的，尽管不少的投递量会致使HR处理简历速度过慢、效率过低，然而对于企业来说，和筛选简历时庞大的工作量相比，HR会心甘情愿地付出工时，以此去收获一名合格的员工，企业是不会避讳给外界展示更多的正面信息的，各个方面越齐全就越好。
那么只是单纯去看展示信息的那种动机而言，B端当中的多数情形下都是呈现出积极主动的状态。所以呢，在平台着手设置企业展示信息的这个进程之中，并不用去考量企业究竟是想要展示些什么，还是不想要展示些什么，反而应当给予企业更多的DIY选项，进而为其赋予更多的选择空间，让企业能够凭借自身主动地回避掉不想展示的那些内容，并且着重凸显出自身具备优势的内容。
在智联、51等大型传统招聘类网站的业务线当中，存在一项业务类型，它专门面向B端，为其定制信息展示页。对于不同企业而言，它们具备不同风格的设计，而且不同的展示模块能够把企业期望被关注到的各个方面呈现出来。从本质上抽取分析，像这样的定制设计，必然会是未来B端信息展示页的主流方式。
2、完美解决问题的方式
这种功能设计，反映于产品里，能够把企业打算着重呈现的内容突显，不愿呈现的内容不予以显示，使得用户的视觉焦点一直围绕重点内容。举例来说，中小企业若不想展示自身较为初级的产品与业务，便隐藏此部分内容，突显其HR工作效率何等之高，企业氛围何等之好；大企业若不想展示低下的简历处理率，干脆就不显示这部分内容，仅着重展示其产品，展现其强大的公司实力与背景。
显示内容种类丰富程度越高，企业就越能够在其中随意填入所需内容，这恰似百度百科，其中并未规定同一行业的企业务必依相同模板来填充内容，在能够自由发挥、各自阐述优势的情形下，百科才变成为我们的一种参考依据，而从企业角度去想，要是限定其必须填写本不想介绍的内容，企业对这部分功能设计也不会予以正确对待，只会敷衍了事 ，如此反而会使用户体验变差，即便用户或许看到了自身感兴趣的信息，可也看到了企业未认真填写的相关信息 。
三、C端分析1、纠结的求职者
在求职进程之中，虽说C端处于弱势地位，然而C端于求职流程里，具备先于B端的选择权（当然于招聘4.0阶段，B端能够主动邀约C端，不过此处的探讨是关于B端所展示的信息丰富程度，并非关于C端的简历），与此同时，多数平台所采用的市场拓展策略也是先拉拢B端而后拉拢C端，所以在已然存在职位信息的情形下，C端用户才是促使“企业 - 用户”达成匹配的主体。
而通常于求职进程里哪怕依照当下拉勾所展现的B端信息情形用户依旧得去百度寻觅更多有关心仪企业的资料一部分用户的投递存有赌博心态并非有充足理由依据所见到的信息说服自身心甘情愿地投递而另一部分用户在求职进程中事先不清楚企业的面试流程耗费超出预期的时间精力与一家公司纠葛如此的求职经历对用户而言简直是恶梦，。
2、求职者所想
猜想并调查身旁的C端用户，归纳如下几个方面，乃是C端用户于求职之际最为关注的事物。要是在展示企业信息之时，更为突显这些方面的信息，便会更能激发C端的投递意愿，还会强化C端对企业的认知与了解。
（1）学习的机会
持续不停且 uninterruptedly 地给予学习契机，助力员工实现成长，员工的持续成长会促使推动企业往前进发的速率加快，员工于升高自身的期间，也为企业缔造价值，能够协助助力员工学习提升的企业，才是值得予以考量的企业 。
（2）做事的机会
多做事属于一种学习，给予做事机会，能更多地呈现企业对员工的重视程度，促使员工寻得归属感，进而更利于吸引人才前来加入。
（3）晋升的机会
职场人的重要追求是晋升，企业向员工展示其具备充足的上升空间，这一方面能激发员工的斗志，另外员工会拥有更强的竞争意识，此种情况促使员工实现自我价值 。
（4）赚钱的机会
放在所说的最后一点来讲，绝大多数人的工作动力在于养家糊口，给予员工一份与其能力相匹配的薪水安排，使得员工能够拥有更好的生活状态，基于此让员工没有后顾之忧，进而也就能够把更多的时间投入到工作当中，最终能为企业创造更大价值 。
3、“虔诚又单纯”的C端
在使用求职网站找工作的用户当中，有一大部分人缺少别的求职办法，没办法找到朋友进行内推，家里也没有关系能帮忙安排工作，而且工作能力还达不到被猎头看中的程度，所以求职网站就成了他们唯一的求职渠道。这部分用户对于平台的期望，仅仅是在使用过程里，能发现自己心仪的公司以及职位。
人会更易于被自身感兴趣的事物所吸引，也同样会只因看到事物好的那一面，就放弃对事物坏的那一面进行思考。从看准网的数据当中，能够发现，有某业内顶级同城服务公司，其员工好评率仅仅只有53%，工资相较于同行业低11%；而有某顶级泛领域招聘网站，同样也是刚超过半数的好评，工资也比同行业低12%。同类公司存在着很多，雇员对公司的评价并非很高，然而即便如此，用户依旧更倾向于投递有一定规模的公司。
另一方面，人在看到一则企业信息时，一定会与当下的工作环境作对比。要是现在企业所提供的部分福利，在该信息里并没有被提到，用户就会预想，倘若加入这家企业，或许状况还比不上现在，如此一来，对该信息所属企业的好感度必然会降低。
公司由于业务具备规模，所以公司业务水平于业内得到了一定程度的认可，借由口碑传递、媒体宣扬等诸多途经，企业特意想要向求职者呈现自身良好的那一面，如此一来，求职者经过思索便会得出如下结论：
综上所述，可以得出这样的结论，即部分企业没办法激发用户的投递意愿，主要缘由在于求职者内心真正感兴趣的事物，并未在平台上呈现出来。当下企业详情页所展示的信息，大多数已被用户当作有效信息吸纳进脑海里，但其并不能切实发挥吸引求职者的功效，更无法成为求职者做出投递决定的关键因素。
四、改进现有模式的思路
针对企业，设置出更多能够用以展示内容的选项，供企业自行去选择决定要填写哪些，像是：有没有轮岗机制，涨薪的周期究竟是多长时间，会不会为员工提供内部培训的机会，会不会在资金方面给予员工支持以促使其学习提升，是不是负责午饭，加班打车费用能不能报销，添加企业展示视频等等。只要是在面试的时候企业能够向求职者提及的信息，全部都能够考虑纳入到招聘平台里进行展示，同时企业也能够选择不去填写那些自己羞于谈及的状况，最终生成一个满是“优点”的企业信息展示页面，靠着此事来增加求职者的投递意愿。
当然，有人会说这样的方式，要是企业为了提升吸引度去欺骗求职者，那该怎么进行处置呢？对于这种情况，不必过度担忧，企业得对自身的口碑以及名声负责，拉勾就是个很不错的例子，企业信息部分增添了诸多展示项，多数企业还是会依据自身实际状况如实去填写。
但终究这样的解决办法看起来会稍显主观，传递给用户的信息同样是“报喜不报忧”，未来更长远的办法必定是借助UGC，从内向外的转化方向，让在职用户给予企业更客观的评价，凭借此来协助求职者做出更有根据的决定。
但这个是关于长远的产品的规划，这需要漫长的时间去积累用户以及数据，当下那些试图提升用户投递欲望的招聘平台，是不必过早去考虑的。企业唯有把业务重点放置在做好产品上，经过市场的检验，是可持续给用户带来价值的产品，未来业务无论想涉及到哪一个方向，才能够慢慢变成自然而然发生的事情。
