最近，珠海华润银行又公布了一次总行行长面向社会招聘的消息，这个行动让业内很在意，也再次把小银行高管通过市场方式选拔的议题摆在了公众面前。
高管选拔并非孤例，近些年，中小银行领导层招募方式正悄然发生转变。从零星探索到普遍采用，“公开招聘”已化作这些金融机构完善管理机制、应对市场挑战的关键举措。
自 2024 年下半年起，众多银行机构如渤海银行、郑州银行等，开始大量招聘总行行长、副行长等关键职位，这些招聘均通过公开途径进行，且薪资待遇优厚，部分职位的年薪可达百万元级别，充分显示出中小银行对优秀人才的迫切需求。
房地产泡沫溃决之后，金融行业危机四起，导致四十至五十岁富有经验的领导者群体出现空缺，内部人才培育机制本就孱弱的中小金融机构更是受到冲击，遭遇严重的人才短缺问题。在这种局面下，通过公开遴选选拔高级管理人员，成为中小金融机构寻求突破的重要途径。
选拔高级管理人员采用公开方式，能够防止内部人控制的情况发生，促使银行的管理架构更加公开透明。这种做法既为杰出人才创造了平等的竞争平台，也为银行注入了更多元化的工作思路和更宽广的行业认知。
华润银行“海选”行长，中小银行高管“社招”成常态
最近国资委新闻中心官方账号“国资小新”公布了珠海华润银行的招聘消息，应聘者需要满足一些条件，比如在银行业工作满十年，期间曾担任过三年以上国有大行或全国性股份制银行一级分行行长（这些分行的资产规模要超过四千亿元）或者担任过三年以上资产规模超过四千亿元的城商行、农商行（农信社）总行副行长以上职位，同时年龄要在五十岁以下。
实际上，华润银行并非第一次面向社会选拔行长，2023年5月，该行就曾首次公开招募行长职位，当时来自招商银行体系的人选钱曦成功当选，他丰富的跨区域管理经验被认为有助于改善资产状况，而今年1月，钱曦被选为华润银行董事长，因此该行决定再次启动行长遴选程序。
去年下半年起，除了华润银行，不少中小银行开始大量招募高级管理人员，这种情况持续至今。2024年7月19日，天津银行、渤海银行以及天津农商银行，在各自官方微信公众号上同时发布消息，向社会公开选拔副行长职位，这三家银行总共提供了七个高级管理岗位。渤海银行选聘了三位副行长，他们分别分管批发业务、风险业务以及金融市场相关事务，包括资产负债和财务工作；天津银行选聘了两名副行长，他们分别负责风险财务管理，以及科技运营管理工作；天津农商银行也选聘了两名副行长，他们分别分管对公业务，以及财务运营业务。
今年10月，鄂尔多斯银行向社会各界进行总行行长、副行长的公开选拔，此前在2023年7月，该行已经采用市场化方式任命邢科峰担任行长，现在邢科峰同时担任该行党委书记并提名为董事长，这表明他对公开招聘方式持肯定态度。
另外，一些中小金融机构也在采用定向招募的方式吸引优秀人才，珠江农商银行、乌海银行、湖州银行等机构都曾借助公开选拔的方式任命高级管理人员，包括行长和副行长等职位，金融科技领域的专业人才招聘也在增加，天津银行此次新任命的副行长中就设有专门负责科技运营管理的职务，这表明金融机构在推进数字化转型的进程中更加注重科技人才的作用。
专家表示，地方性金融机构通过公开招聘选拔高级管理人员，一方面可以吸纳更多元的人才，推动杰出人才在不同金融单位之间转换工作；另一方面，外来人才通常能引入先进的管理方式和长远规划，对商业金融机构的革新和进步起到积极作用。
社招“鲶鱼效应”初现，打破“圈子文化”后面临新考题
一直以来，地方金融机构的领导层任用主要依靠内部晋升和岗位调动，这种方式容易造成较为固化的“小团体”现象。人员往来仅限于组织内部，虽然有助于保持组织特性与员工归属感，却也可能引发思想僵化、开拓精神匮乏的问题。
近些年，不动产领域的起伏导致了金融机构危机的增多。当前，金融业正面对一个棘手状况，即40至50岁这一群体中，富有经验的领导者出现缺失。规模较小的银行因为自身人才培育机制不够完善，承受的压力特别大。人才匮乏的局面迫使地方金融机构必须向社会征召人员，意图借助外来力量迅速补齐核心职位的空缺，以此缓解当前的人才短缺状况。
在政策方面，中国银保监会主动担当，着力促进银保业协会着手构建中国金融人才库。支持大型金融机构中即将退休的专业人士，通过市场化的双向挑选，到中小金融机构任职，担当董事、高管等关键岗位。
这一做法效果显著，既充分利用了专业人员的深厚积累和独特能力，又借助严谨的双方挑选流程，切实防止了不合格人员的转移，确保了人才流动的可靠性与安全性，有力地弥补了中小银行保险机构在金融人才队伍建设上的不足。在河北等地，城商行改革期间，借助社会招聘，吸纳了具备大型银行工作经验的专业人士，有效促进了业务开拓和风险管控能力的增强，并形成了有价值的实践案例。
中小银行通过社会招聘获得了新的发展契机，然而发展过程并非一帆风顺。消除封闭的内部氛围之后，不同文化间的整合成为首要难题。
外部高管引入的管理思想、工作模式等文化差异，可能与银行固有的文化传统产生矛盾。如何消弭这些矛盾，推动新文化与旧文化彼此接纳、共同进步，凝聚起促进银行前进的强大动力，是中小银行当前必须攻克的重要课题。
招聘新员工的过程比较耗时，一般从开始到找到合适的人选，大约要花三个月到九个月。高管加入后适应公司并明显提升业绩，所需要的时间更长。这个阶段还可能遇到难以融入公司文化的情况，从而阻碍高管作用的发挥。
短期内，社会招聘确实是中小银行填补人员空缺的首选途径，但这并非包治百病的良方。银行行业真正的核心优势体现在对风险的准确判断和控制上，而这项能力的提升，仅靠引进外部人才是无法达成的，必须借助完善的培训机制来达成目标。所以，地方金融机构需要将外部优秀人才吸纳和内部员工能力提升结合起来，持续改进企业管理和奖励制度，慢慢完成从依赖外部支持到依靠自身发展的转变，这样能够在金融行业竞争中稳定发展，达成长久经营的目标。
