企业的人力资源是所有能促进公司进步的人员所具备的才干集合，这种资源非常关键，对企业发展起着核心作用。
人力资源管理的基本职责，要适应公司长远规划的需要，有步骤地安排人力资源，合理分配各种劳动力资源，在组织内部，要负责员工的引进、培养、任用、检查、评定、鼓励和调动等一系列环节，激发员工的工作热情，挖掘员工的才能，为公司创造效益，保证公司战略目标的达成。
人力资源管理范畴涉及，人力资源管理步骤包括，依据公司规划，岗位需求，参照职位规范，选拔匹配人员，新人加入组织，接受岗前教育，获得任职资格，方可承担相应职位
员工工作一段时间后，单位需要对其进行评估，评估得出的信息用于决定员工后续的待遇，包括给予奖励、提升职位、降低级别或解除劳动合同等，这些决定都以此为参考。
流程图展示如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理推进的环节与详细举措：一、XXXX公司人力资源管理推进的环节具体环节分为四个步骤：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．明确公司人力资源管理推进的整体规划（3月27日前落实）2．完善公司的人事管理规章制度（3月27日前定型）第二阶段：99年3月27日——4月15日依据当前的组织架构、岗位配置，各业务单元开展职责调研与剖析，制定每个职位的职责规范说明
第三阶段：从99年4月15日持续到5月5日期间，首要任务是制定企业的薪酬制度，确保方案内容全面且合理。
四月份第二十天结束的时候，依照工作职责的详细说明，先开展岗位价值的评定工作，明确各个职位的级别，接着依据这些级别来设定薪酬的层级，进而制定出薪资计划（包含基本报酬）的初步方案。
制定工作评估计划，五号前定稿，参照植物使用手册，明确各职位的年度任务指标，落实目标控制，设定评估规范，拟定职员评定制度，以此作为奖励分配和岗位提升的依据。
第四阶段：从99年5月5日开始到6月30日结束，公司着手构建并优化人力资源的整体布局，开发人力资源管理的数字化平台，制定人才引进与选拔的规范流程，规划员工能力的提升方案，设计多元化的员工动力机制，确立职位变动的管理规则，安排员工关怀的保障项目，拟定劳动合同的文本条款，以及其他相关的人力资源事务。
二、XXXX公司人力资源管理构建的各个步骤具体安排1．初始步骤：（1）制作XXXX公司人力资源管理整体布局图（2）2．后续步骤：岗位调研与岗位描述书的拟定岗位调研与岗位描述书是人力资源核心事务，是人力资源管理其他事项的根基
工作剖析即为任务审视，通过系统性地探究工作全貌，从而获取各类与任务相关的资讯，为管理实践提供依据，这一过程涵盖了信息采集、剖析及整合等多个环节，是人力资源管理的核心组成部分。
工作职责的详细记录是一种特定文档，它汇总了已识别职位的各项要求，包括责任范围、权力界限、具体任务、操作流程与技巧、评判依据以及岗位条件，全部采用书面形式呈现，目的是为管理者提供参考依据。
具体步骤包括，职务发现的方式有很多种，我们主要运用工作日记以及问卷调查这两种方法来实施。
第三阶段：薪酬方案拟定：A、（1）薪酬设定流程及方式：基础流程：（3）薪酬构成：引入岗位工资机制，实施岗位工资制度，依据人事管理制度XXXX，该制度首章总纲第一条旨在强化企业人事管理，界定人事管理权责与工作流程，为公司人事管理提供规范依据，故制定此制度。
第二条适用对象：本制度约束公司所有工作人员，涵盖公司聘请的所有员工成员第三条除了遵循国家相关法律要求，本公司的人力资源管理，完全按照本制度执行。
第二章关于人事管理权限第四条规定，总经理负责制定公司内部部门架构和人员数量规划，有权选择或更换基层管理人员，决定其职位提升，同时负责裁定所有员工的薪酬福利。
第五条人力资源部职责：首先，要配合各个部门处理员工录用，任用以及离职的相关流程。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
负责支持各个部门处理公司员工的录用、职位提升、工作调动、荣誉与处分等相关人事流程。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条 部门负责人提交部门人员配置方案；部门负责人裁定部门副职及以下员工的聘用、评估、去留和升降；部门负责人提议本部门员工的薪酬标准。
第三章关于人员配置第七条规定，在会计年度终止之际，人事管理部门须向各业务单元分发下一年度的《岗位人员配置方案》文件，各单元负责人需参照现实状况，仔细填妥内容，再提交给最高行政负责人核准。
第八条 总经理依据各部提交的人员数量，结合公司的资金投入和运营计划，来制定公司次年的人员规模以及部门安排。
第九条 总经理审批的人力资源方案，由人事部门负责执行招募工作。
第四章关于员工录用第十条规定，部门因业务拓展需求，在总经理批准的编制额度内增加职员，须遵循以下步骤：首先，实施内部岗位调配，尽可能挖掘现有员工的效能。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
需前往人力资源部门获取《职员补充登记表》，接着提交给部门负责人、人力资源部门负责人以及总经理进行审批。
第十一条 部门人员已满,若需补充人员,须填写《人员补充申请表》,然后提交总经理审核。
第十二条这些人申请通过后，由人事部门负责招募相关人员。
求职者若想在本公司任职，须遵循以下步骤：首先，所有应聘者必须仔细填写《应聘人员登记表》，接着由人力资源部门实施初步筛选。
通过初次考核的求职者，需认真填写《求职者职业履历登记表》以及《求职者工作履历与社会关系登记表》，接着由人事部门协调安排与业务部门负责人进行二次面试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、招聘单位和人力资源部门依据应聘者提交的资料进行核实,了解具体情况。
确认准确无误，需提交总经理核准，接着人力资源部会告知新员工报到事宜，同时安排进行健康检查流程。
通过体检合格之后，人力资源部门会告知求职者去报到，所有求职者的资料都由人力资源部门集中保管以供核查。
第五章关于职员报到第十五条，新职员被录用后正式开始工作，当日需先到人力资源部门登记，并以该登记日作为薪资发放的起始日期。
第十六条当天所有新员工必须带：若干张标准尺寸的证件照；身份证正反面及影印件；最高学历的证明文件及影印件；职业资格的证明文件及影印件，服务承诺书，健康检查记录表；第十七条保证书一、公司所有工作人员都要完成担保流程，经过人事部门确认后才能入职；二、担保者必须是稳定就业人员、拥有自有住房、持有北京户籍。
公司职员及其担保人的配偶或者直系亲属，不允许担任担保角色。
四、若被担保人出现以下情形之一，担保人须承担补偿责任：1、挪用公款或借用财物未归还者，2、盗取、遗失公司文件、设备、工具及物资者，3、伪造公司名义对外欺诈、招摇且证据确凿者，4、恶意损毁公司设备或其它财产者，5、因徇私舞弊或其它违法行为致使公司受损者，6、交接不清或擅自离职导致公司受损者。五、担保人需因特殊原因退保，应向公司提交书面申请，经批准后方可终止担保义务。六、担保人须待员工离职半年且无未结事项时，方可解除担保责任，担保书随即作废。七、公司每年例行核查担保情况，并在必要时随时进行核查。第十八条一、本市员工需将档案转至本公司，由公司统一寄存至《中科院人才交流中心》；如遇特殊情况无法调入档案，经人力资源主管批准后可暂缓办理，并需同时提交原单位开具的《离职证明》，下岗人员需提交《下岗证》。二、外地职员必须完成《就业证》或《暂住证》手续方可入职，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》原件需交由人力资源部保管，否则视为拒绝录用，员工离职时原件需归还本人。第十九条一、新员工报到当日，人力资源部应介绍公司概况及人事管理制度，并由人力资源部主管与其签订《试聘协议》，一式两份，一份由人力资源部存档，一份由试用员工留存。
需要办理入职手续并领取相关文件：员工手册, 员工信息登记表需填写后提交至行政部门, 办公区域的门禁卡由相关部门发放。新员工入职后, 人力资源部门会引导至所属团队进行试用, 由团队负责人进行接纳并分配具体任务。试用期满后, 人力资源部门将依据试用协议中的岗位标准开具薪资证明, 证明文件一式两份, 其中一份需上交至财务部门, 另一份由人力资源部门留存归档。
第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。
试用期内职员依据公司《职员考勤及休假、请假管理制度》有权申请事假或病假，不过试用时间会随请假天数相应延长。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
新员工在试用阶段出现一次无故缺勤，或者迟到、早退情形累积达到三次及三次以上，公司有权立即终止其劳动合同。
第二十三条试用期间评估方面，职员期满后，人力资源部门会向新加入的员工提供《员工正式工作评定表格》，新员工需依据个人实际状况，如实填写表格内的“评估事项”以及考核事项中的“自我评价内容”。
部门主管要依据新员工试用期间的工作情况，做出公平的评价，并且给出初步的考核意见。
人力资源部门依据新员工试用阶段的到岗记录，如实记录工作出勤情形。
四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条用人部门依据考核情况，在新员工试用期满后一周内，决定是否批准转正，是否延长试用，或是否不予录用，并将《职员转正考核表》提交部门主管和人力资源部主管审核。
第二十五条试用期提前终止：一、试用期内，新员工若业务水平、操作能力、岗位匹配度及工作成果表现极为突出，试用部门负责人有权申请提前结束试用，同时需提交《员工转正评定记录》供人力资源负责人、企业最高管理者审核。
试用阶段，若某员工明显不匹配特定职位或不宜录用，试用单元可提前向人力资源单元递交《员工转正评定表》，待部门负责人或人力资源单元负责人核准，便可在其他职位安排其继续试用，或立即解除该员工的试用关系。
第二十六条考核结果如何判定，须遵循特定方法，以项目评分方式实施，考核项目分为四种等级，分别是突出、较优、普通、不佳，每种等级都设定了基准分，较高等级的基准分到较低等级的基准分区间，即为分数浮动范围。
评定考核结果的标准如下：若分数达到九十五分或以上，可提前办理转正手续并提升薪资待遇；若分数介于八十五分至九十四分之间，则按期完成转正并同步提升薪资待遇；若分数介于七十五分至八十四分之间，按期完成转正但薪资待遇维持不变；若分数介于六十分至七十四分之间，则需延长试用期限；若分数低于六十分，则认定试用不合格，不予录用第七章职员录用第二十七条新职员经正式聘用后，人力资源部门将发放《职工聘用合同》，并由人力资源部门与其签署《职员聘用合同》，合同一式两份，其中一份由人力资源部门存档，另一份由新职员个人保管，聘用日期及正式薪资的起算时间均从试用期满那天开始计算
第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。
聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。
职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。
年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
人力资源部依据职员聘用合同填写工资通知单，该单分为两份，其中一份提供给新员工，另一份则由人力资源部进行保存。
第八章关于职员培养第三十项规定，旨在增强职员个人能力和业务本领，公司会组织各类学习活动，同时依据工作需求及职员实际表现，挑选表现突出的职员，参与由IBM、CA、Lotus、微软以及专业教学机构等单位所提供的各类学习项目。
第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。
