每名招聘面试官都应熟练运用star法则，这是执行招聘任务的基础技能，面试官借助该法则来评估应聘者是否符合企业标准。
俗话说“学习外邦先进技术来对抗外邦”，应聘者若能掌握面试官惯用的提问方式，明白这些方式背后的基本准则和运作方式，那么面试成功的可能性就会显著增加。
什么是star法则？
STAR法则指代四个中文词语的首字缩写，分别为情形、职责、措施和成效。
其中，S/T说明情况与缘由，A表示你的行动与方式，R是成效，指你的作为产生了何种影响。
我们再来重温一下司马光砸缸的故事：
过去有个儿童跌入装满清水的桶中，司马光意图将他救回，便抓起石块击向水桶，桶被弄碎，水涌流出来，孩童得以获救。
那个故事里，曾经有个儿童跌入装满液体的容器中，司马光意图将其解救出来，这就是事件发生时的情形，也就是背景和缘由S/T；他取来石块，击向了那个容器，这是行为A；容器被打破了，液体流了出来，儿童获救了，这是结局R。
面试官常常借助应聘者提出的案例来评估其学识、经历、能力、职业习惯及个性特质，以此决定是否聘用对方。
接下来我们说说，什么样的star才算符合标准的star，先来看两个不合格的案例，
不完整的star
部分求职者，尽管具备相应履历，表达能力却欠佳，倘若碰上经验丰富的面试官，对方会协助其清晰阐述，然而倘若遇到能力一般的面试官，便丧失了展示才能为自己赢得优势的良机。
比如面试官问你，你有没有成功解决过什么问题？
你只要不是笨蛋，肯定会说“有”，然后举例说明，自己曾经遇到某个难题，并且最终解决了它。这种回答实在很平庸！你仅仅向面试官陈述了背景和起因S/T——碰到了什么难题，以及结局R——解决了难题，却没提及行动A，也没告诉面试官他真正想了解的部分，这真是个糟糕透顶的STAR。
你需要清楚，面试官询问这个问题的核心在于考察你解决难题的能力，而非问题本身，你应该提供的是一个解决难题的有效实例。
你可以这样告知面试官：我们的产品即将完成交付，然而某个零件出现了供应问题，我立刻赶往供应商那里，查明供应中断的原因，根据供应商的实际情况，向他们提供必要的支持，最终供应商的零件得以到位，我们的产品也如期交付了。此后，我们针对供货商无法按时提供商品的情况，建立了一系列的工作方法和监督手段，目前这种情形的发生频率降低了多少个百分点。
这种表述方式，才称得上是周全的STAR，才能将个人才干全面地呈现给面试者。
虚假的star
有些应聘者堪称面试常胜将军，无论面试官提出何种疑问，他们总能迅速回应，言辞流畅，表现活跃，但实际上，他们在面试官面前的那些应答实在缺乏分量，面试官一眼就能察觉，他们所说的内容都是虚假的，根本没有真正的实践经验。
譬如，面试官问“你面对客户投诉是如何处理的？”
某些应聘者可能会表述为，面对此类状况，他们惯常的做法是，上报给相关机构，最终寻得途径来化解顾客的困境。
观察这个答案，表面上看，应聘者肯定觉得自己的回答天衣无缝，然而实际上，你提及的诸如“倘若”“一般”“相关机构”之类的表述，都属于含糊不清的抽象概念，面试官立刻就能察觉，是伪装的，略微的话，会认定你“缺乏实际经验”，极端的话，会认为你“不诚实”“不达标”。
你掌握很多理论知识，因此能够阐述许多观点，然而，作为一位称职的求职者，你还需要提供一些实际事例，你可以这样表述：
先概括说明将如何进行操作，再通过具体案例进行阐释，比如，曾经有位顾客反映某个事项，我对接了哪些单位，怎样探索解决方案，方案的具体内容是什么，最终达成了什么效果。
这种表述，比起先前的理论阐述要充实许多，借助实例说明，能够给面试者留下深刻印象。
完整的star
应聘者在面试过程中，针对面试官的提问，需要遵循STAR原则，首先阐述事件发生的具体情况和缘由，接着说明自己采取了哪些具体措施，最后描述这些行动所产生的实际成果，通过这样的方式，才能更有效地展现个人能力。
面试官询问你的工作履历或项目实践时，你的回答通常遵循这样的模式，首先说明项目开展时的具体情况，接着阐述你采取的具体措施，然后列举投入的各类要素，随后描述产生的实际影响，最后总结达成的最终成效。
你可以针对特定方面做更详尽的说明，比如你详细的执行方案，这样能让你的经历更加生动，更有说服力，向面试官展现充分的信息，从而更容易赢得面试官的青睐，为你的面试增加优势！
