公布时刻为二零二一年一月二十六日,编号为人社厅发〔二零二一年〕七号
各地区人力资源和社会保障部门，包括各省、自治区、直辖市以及新疆生产建设兵团的相关机构：
为助力中国制造与中国创造，积极落实人才强国和创新驱动发展方针，促使企业建立适合技能人才的薪酬体系，鼓励青年通过技能实现成长与贡献，我部制定了《技能人才薪酬分配指导文件》，现发送给你们，作为指导企业时的参考资料。
各地区必须认真关注提升技术人员的收入水平，强化对企业薪酬管理的指导与支持，做好宣传教育和技能培训，借鉴成功案例，立足地方特色，强化标杆示范作用，促进培育出优秀的技术人才队伍。
人力资源社会保障部办公厅
2021年1月26日
技能人才薪酬分配指引
第一章 总 则
为了完善技能人才的培养机制、应用方式、考核标准及奖励措施，促使公司构建包含多个层级的职业晋升路径，设立以技能水平决定薪酬的分配体系，显著增强技术人员的职业认同感与收入水平，持续扩充技术人才库的建设，为制造业和科技创新提供坚实的人才基础，依据企业薪酬管理理论及实践，并考虑技术人才的具体情况，特制定此指导方针。
本指引意在为企业提供技能人才薪酬分配的参考依据。企业可以参照本指引，依据实际情况，持续完善适合自身发展的技能人才薪酬分配机制。
第三条 本指引所指的技能人才，是那些在制造或服务前沿承担技术执行任务的人员。
第四条 技能人才薪酬分配应遵循以下原则：
依照劳动付出与要素贡献相结合的原则进行分配，突出勤劳者收获更多、技艺精湛者获益更大的分配理念，科学衡量各类要素的价值贡献。
注重职业规划与报酬机制相吻合。综合考量公司内部构造、职务层级、岗位核定、工作价值评估、薪资机制、成果考核等关联因素，确保技术型员工的收入方案同职业晋升路径相匹配。
注重平衡薪资分配的关联性。依据岗位评估信息、参照同类职位的薪资标准，同时顾及公司内部操作水平、专业能力及经营管理的实际状况，协调明确操作类岗位与公司其他类型岗位间的薪资分配格局。
第二章 技能人才职业发展通道设计
第五条 本指引所指的技能人才职业发展路径，是在公司职位架构上建立起来的，横向根据工作类型、职责等区分出不同的技能类别，纵向按照专业技能、技术本领、从业年限、工作成效等标准设定不同级别，是一个相互关联的整体，既展示个人能力水平，也体现岗位差异。
第六条 技能人才的晋升途径通常需要与企业负责商业运作、技术专长的职位晋升体系同时建立，各个级别的标准应当相互对应。公司有权依据自身状况，打通技术操作层面与专业技术人员晋升路线结合的途径，并且持续增加可以贯通的职业范围，逐步提升贯通的程度。针对制造业的专业技术人才，能够划分出基础生产操作能力、辅助生产操作能力等具体类别，并且可以按层级设定多个职位等级（具体内容见附件一）。其他领域的公司可以依据自身情况参照执行。
提升路径的规划通常要依据各类职位的层级高低、工作难度等标准，同时还要结合不同职位人员的职业成长特点来制定差异化方案。具体来说，提升阶梯的层级数量能够根据公司的长远规划、核心业务、员工构成等具体情况灵活变动。
公司内部各类别人员对应情况，技能执行岗位的常规晋升路线，最远能达到部门主管/分厂主管/分支主管等中层管理职位级别，顶尖高精技术人才能够媲美公司高层领导岗位。对于基本生产操作工、辅助生产操作工以及熟练服务岗位等技能执行人员，通常需要设立不同的职业发展路径。此外，只要达到岗位要求，多种职业路径能够彼此连通。
第七条 为了让职业发展途径能够顺畅运行，必须明确责任与权力，也就是针对各个岗位的工作任务、管理范围等进行整体性的规范和划定。明确责任与权力，关键是要处理好职业发展途径和公司内部管理职位之间的联系，基本方针是以具体事务来确定责任，根据责任来分配权力，从而达到权力与责任、利益相一致的目标。工作范围的界定依照具体业务环节，借助制定职位说明等手段加以清晰，同时依据现实状况实施灵活变动。
高级别的技术专才负责规划制定或更新规范体系，负责引导执行过程，负责监督检验，负责评估验证，负责评定成效；此外，他们要负责处理本专业领域难度高、需要创新的工作，还要负责设计教学资料，负责实施教学活动，负责日常辅导。
第八条 职业发展路径的正常运作要有具体名额，也就是依据公司整体规划与相关的人力资源管理方案，参照公司业务范围的专门划分成果，同时考虑公司对各岗位的招聘需求以及员工队伍的构成，从而明确不同层级的岗位数量规范和比例安排。
职位名额的分配通常遵循一种两端自由、中间精选的原则进行配置。高层级岗位主要依据资历标准来选用，不限定具体岗位数额，条件达标者即可任用，注重质量而非数量；初级岗位一般不设定岗位数量，满足要求者即可获得晋升机会；中级岗位则可以依据细分领域的多寡来设定岗位，或者按照一定比例进行分配。
第九条 职业发展路径正常运作必须设定任职资格，就是按照担任岗位任务的需要，对岗位工作人员需要达到的学识水平、从业年限、个人才干、工作经历、工作成效等不同方面的任职要求进行整体规定和明确。岗位任职资格规范可以参考人社部门公布的技能人才评定单位评定的职业能力等级，并清晰说明两者之间的对应情况。
依据人员培养的自然进程，职业进阶路径通常分为三个时期来规划，构建起覆盖整个职业生涯的成长阶梯。初入职场的技能型人才，在头十年间，每两到三年获得一次级别提升，在基础岗位位置上持续进步；进入第二十年后，在中等层级的岗位位置中选拔优秀者加以提拔；到了第三十年阶段，则在高阶岗位位置上逐步蜕变为资深权威人士。对于掌握特殊才能并且做出杰出贡献的顶尖技术人才，应当建立越级提拔的机制。
新一代从业者的发展期望在转变，各类公司里工作技能的要求程度也不一样，因此，针对技术人员的职业发展周期和对应的岗位等级规范，可以采取不同的设定。
第十条 职业发展路径要正常运作，必须设定考核评估，也就是要清晰界定不同岗位人员晋升到相应级别的评估标准，依据评估成效来安排任用，确保人员能够根据能力上下流动。
第十一条 职业晋升路径正常运作必须明确薪酬制度，就是说对于纳入职业晋升路径的技术人员，可以参照岗位性质来管理新级别的职位，当职位级别发生改变时，要遵循职位调整薪资调整的准则。各个级别的人员一旦任用完成，就按照对应的岗位薪资标准来发放，依据业绩考核的成效来分配业绩报酬。
第十二条 职业发展路径的正常运行需要不断调整，具体包括对岗位数量规范、人员安排以及岗位结构的持续调控。
任职期限应有明确界定，高级别的岗位期限可超过低级别的岗位期限。期满后需再次进行资格评定与岗位授予。在岗位数量限定之内，对于任期内表现突出且符合更高级别任职条件者，可以给予职位提升，评估达标者可维持现有级别，评估未达标者则可能被调低级别。
第三章 技能人才薪酬分配制度设计
第一节 工资结构设计
第十三条 以岗位定薪、按能力定薪、凭绩效定薪作为薪酬依据，技能人才的薪资构成可以包含若干部分，分别为反映职位重要性的职位薪酬部分，体现个人能力差异的技能薪酬部分，以及代表工作成果贡献的业绩薪酬部分。
为了稳定员工队伍，确保员工的基本生活，公司可以根据具体情况增设体现基本生活保障的底薪部分，同时也可以增设反映员工长期工作积累的工龄薪资部分。
第十五条 在确保各薪资类别职责不重叠的前提下，针对专业人才在特殊场所或执行专门职责时产生的额外工作负担，可以设立对应的补贴项目，具体涵盖因夜间工作产生的额外劳动消耗的夜间工作补贴，因高温或噪音等恶劣工作环境产生的额外劳动消耗的艰苦环境补贴，因专业人才技术水平差异产生的技术补贴，因专业人才担任组长产生的额外劳动消耗的组长补贴，因专业人才指导新员工产生的额外劳动消耗的带教补贴等。依照情况，也能够设立奖励掌握多种技能、朝向全才方向进步的多元补贴或通用岗位补偿等。
第十六条 企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。能力薪酬部分，能够通过设立专门技能人才的岗位补贴来表示，或者可以把职级等级直接整合进岗位薪资部分来表现；工龄报酬部分，可以在岗位薪资部分里设定同一岗位有多个薪资标准、同一岗位有多个层级，岗位等级用来显示不同岗位的相对价值，层级则用来表示在同一岗位上的任职年限、工作成效、年度常规调薪等状况。
第二节 岗位工资单元设计
第十七条 岗位工资的等级划分要依据岗位评估的结论来决定。岗位评估能够使各个职位之间的价值具有可比性，是企业薪酬分配内部公正的重要基础性工作。
岗位评估通常包含四种途径：第一种是排序方式，把公司所有职位看作一个整体，按照各个职位对机构的贡献程度和影响力度不同，对职位顺序进行排列，这种办法一般适合工作类型简单、职位数量不多的公司；第二种是分组定级法，把公司所有职位分成多个类别，每个类别再分成若干等级，通过分组对职位顺序进行排列。第三种是对照差异法，首先明确评估项目和一些核心职位，对每个核心职位的各项评估指标进行逐一评定或分级。其他职位则通过与已评估核心职位的各项指标表现逐一对照，来判定职位的层级高低。第四种是成分评分法，依据事先设定的评估准则，对工作位置的关键作用力逐项进行比较、测算，从而得出各个职位的分数。
第十八条 企业在评估技能操作类岗位时运用要素计分法，会衡量岗位对从业者能力素质的依赖程度，同时评估工作任务的繁重程度以及责任的重要性，还会考虑劳动强度是偏向体力还是脑力，并关注工作环境的优劣状况。评估过程中必须依照战略方向，着重于企业核心关键岗位，从中挑选出评估要素，并设定各项要素的比重。
第十九条 企业在确定评估标准、分配评估比例、安排评估活动等环节，需遵循公平透明理念，确保获得员工接受。初始阶段为初步审核，公司内部各个下属部门通过评估明确各自组织内部技术操作职位的层级顺序；随后开展复核工作，从各机构初步审核的成果中挑选出示范性职位，并选取对技术操作类工作职责有深入了解且具有较高公信力的职位评估专家实施复核，以此确立不同组织间技术操作类职位的等第顺序。
岗位工资可以选用单一等级对应单一薪资标准，或者岗位变动时薪资随之调整，亦能采用同一岗位包含多个薪资层级，或设置薪资宽带的方式。同一岗位等级中设置多个薪资区间，是为了区分同等岗位人员所展现出的不同能力水平、工作经历深度以及业绩贡献的差异。岗位设置多种薪资标准，采用弹性薪酬体系，既能够彰显职位的实际意义，又能够反映个人才干水平，同时也能保障员工收入水平逐步提高，这种模式在现实操作中受到许多公司采纳。
采用岗位多重薪资制度，以及弹性薪酬体系的公司，技术专长人士能够借助级别提升来获得薪资的常规性提高。其中，级别的调整变动可以与技术专长人士的年度工作表现评估结果相联系，达到标准或以上的技术专长人士每年可以在当前职位层级上提升一个级别，少数特别出色的可以提升两个级别，个别有重大贡献的还能获得额外的级别晋升机会，极少数工作表现不佳的则可能无法提升或者降低级别。
第二十一条 岗位薪资运用多种档位、宽泛体系，具体升档标准存在三种类型。其中一种为标准设定方式，即清晰说明升档必须满足的要求。若标准包含多个方面，各要素之间须具备关联性条款。对于技术操作类职位，能够设定学历与任职时间相辅相成的条款，较长的任职经历可以部分抵补学历方面的欠缺。第二种方式是整合系数的体现，就是根据各项晋级要素的彼此关联，把晋级标准变成系数分值。整合系数的体现直接达成了各项晋级要素的相互补充作用。确定晋级整合系数，起初要依据不同职位等级岗位任职资格的要求来设定起始档次的条件。接着，必须比较各个条件之间的相对重要性，确定系数的标准数值，以此来达成条件间的均衡与互补。三是特殊贡献的体现方式。个人在技能大赛中取得一定层级的荣誉,或者参与技术难题解决与创新活动,这些成就都可以作为提升等级或跨越档次的依据。
第二十二条 岗位薪酬的制定，通常会考虑三个方面：首先是职位重要性的评定结果，公司可以参照技术类职位的评级结果之间的比例，来明确不同技术岗位薪酬的差异程度；其次是劳动力市场的薪资水平，企业可以参照人力资源市场同类职位薪资的普遍程度，来设定技术类职位的薪酬基准；也可以参考市场上相关典型职位的薪资结构，对技术类职位的薪酬基准进行改进和修正。此外，企业还需考虑内部作为参照的技术类职位之间往年的薪资分配状况。公司能够参照行业薪酬水平，再次审视内部各项技术职务的层级对应，倘若与岗位贡献相匹配的薪资设定同行业相比落差不大，便有必要修正完善，合理扩大收入层次。
第二十三条 岗位薪资的制定通常遵循以下流程：首先需要明确核心岗位的薪资基准，包括顶尖职位、基础职位以及代表性岗位等，并设定它们之间的薪资比例；其次要依据特定规则确定各核心岗位间不同层级的薪资关系，通常采用等差数列来设定（差距相对较小），或采用等比数列来设定（差距相对较大）。第三点需要依据岗位层级差异适度修正。不同职级间的距离可以略作扩展，相同职级内部的距离则应适当压缩。经过反复检验和模拟推算，对比薪资水平高低是否契合既定目标，方能最终敲定岗位薪酬方案。
第二十四条 岗位薪酬的体现方式通常有两种，一种是直接以薪酬数额来体现，另一种是以岗位薪酬的倍率或薪点数来体现。不同的薪酬组成部分可以选用不同的薪酬体现方法。对于经营效益变化幅度较大的公司，岗位薪酬以及业绩薪酬可以运用明确的倍率或薪点标准来设定。基本工资或薪酬系数应根据公司经营状况、薪资总额负担能力、市场薪酬水平变化等因素灵活调整。
第三节 绩效工资单元设计
第二十五条 绩效工资部分是显示工作人员具体工作成效差异的薪酬部分，依据工作考核成效变动支付，对于调动薪酬的推动作用十分关键。公司能够依据考核薪酬总额度进行评定支付、赋予二次调配权力、强化监督引导的原则，构建与公司经营效益状况相衔接、与本部门考核成绩相联系、与个人考核表现相挂钩的薪酬分配体系，其中公司经营效益状况决定薪酬总额浮动，部门考核成绩影响部门薪酬额度变化，个人考核表现决定个人实际获得薪酬。年度考核评价不仅关联绩效薪酬，还可能与职位变动、进修机会、等级调整相联系。
第二十六条 绩效考核的时间安排要全面权衡行业特性、职位属性、评估实施便利性等要素。技术型员工的业绩表现周期通常比行政类或技术类人员要短，因此主要可以每月发放绩效薪酬。
第二十七条 绩效评估能够依据专门人才的职业类型及职位特点，实施区分对待的考核措施。比如，对于主要依靠个人计件获取报酬的职位，能够每月设定基本工作量指标，超出基本工作量指标的部分可以分级设定不同的计件报酬标准，依据任务达成状况核算绩效薪酬。
从事以团队、部门为单位的协作型基础制造岗位的人员，可以参照前述方案，把整体效益薪酬额度分派到各个团队和部门，然后由团队负责人和部门主管依照既定流程，结合个人任务量与个人表现，进行公平的分配
针对辅助生产技能类工作人员，其人均绩效工资的确定标准，可以参照基本生产技能岗位人员月度绩效薪酬的平均水平，设定一个比例范围，例如从百分之七十到百分之九十五，以此作为分配基准，计算辅助生产技能岗位人员的绩效薪酬总额，然后依据绩效薪酬系数，以及组织和个人考核的成效，将薪酬总额进行具体分配。
第四节 专项津贴单元设计
第二十八条 专项补助是针对特殊境况下所付出额外劳动的一种回报。依据技能人才的作业特性，制造类公司能够依据具体状况，设立夜间工作补助、工作环境补助、技术补助、团队领导补助、传授技艺补助等。
第二十九条 夜间工作补偿是对员工在晚上工作所付出额外劳动的回报，主要针对基础生产操作岗位的人员。在夜间工作状态下，员工的身体承受能力、精神集中程度以及心理负担都会受到明显影响。根据实际操作情况，一些实行“四班三运转”制度的岗位，其员工每月获得的夜班补助通常占其月度正常领取薪资的百分之十五到百分之二十之间。公司能够依据员工薪资所得状况，并参照区域经济文化进步状况，恰当制定夜间工作补助的额度。
第三十条 作业环境津贴是针对劳动者在特殊条件下工作所付出的额外劳动给予的报酬，这些条件包括地下作业、高空作业、炎热环境、寒冷环境、存在物理粉尘辐射、接触化工有毒有害物质等，这项津贴主要提供给技术操作类工作人员，企业可以根据实际情况，按照工作环境的恶劣程度设定不同的津贴等级，并且可以设立不同的津贴标准。
第三十一条 技能等级除了是职业晋升的依据之外，鉴于高技能人才数量不足的现状，公司可以设立技能补贴，针对获得高级工、技师、高级技师资格，并且在实际操作类岗位上服务的专业人才，给予相应数额的奖励，以此激励他们钻研技术、提升能力。具备相应等级资格的专才，若被安排在更高级别的操作岗位，除了能领取技能补贴，还能参照对应晋升通道的薪资体系拿钱。这种技能补贴，同样也适用于兼具技术专家与技师身份的复合型人才。
第三十二条 班组通常是公司组织架构中的基础组成部分，班组长在执行日常管理、任务指派以及人员考核等方面承担大量工作。如果班组负责人并非专职脱产人员，可以发放班组长补贴。补贴的额度可以有两种计算方法：其一，根据班组负责的人员规模，依照具体人数来决定补贴额度。在基础额度之上，每增添一名技术骨干，补贴标准应相应提高。其次，依据团队类型和任务挑战程度，制定差异化的层级规范。倘若团队负责人的薪酬已在岗位薪资体系或层级划分中明确，则无需另行设立专项补贴。
第三十三条 师傅指导徒弟所付出的额外劳动，可以获得相应补贴，作为对其培养教育的回报。若双方签订师徒协议，并清晰界定各自职责，那么徒弟可以按约定向师傅领取一定数额的奖励。协议期满后，根据考核成绩，徒弟还可以获得额外奖励。当徒弟在技能比赛等活动中取得佳绩时，同样可以对师傅给予额外奖励，以此形成徒弟成长、师傅获利的相互促进机制。公司采用多种方式，比如安排经验丰富者指导新员工，鼓励资深员工传授技艺，帮助新入职人员快速成长，这些做法有助于整体生产力的提高，并且能够使公司在长期发展中拥有较为可靠的技能人才队伍，增强人才库的建设。其中，师傅带徒弟的方式，借助企业实际操作进行培训，目标明确，成效显著，应当积极推广。
第三十四条 津贴安排要遵循不重复体现的规则。本节所述的夜班补助、工作环境补贴、能力补贴、团队负责人补贴、师徒传承补贴等各项补贴，倘若在岗位评估标准或者职业晋升路径任职资格要求里已有充分反映，就应依照不重复的规则不再另外设立。
第五节 技能人才与其他人才工资分配关系设计
第三十五条 企业可以参照岗位评估信息来明确技术专才岗位与其他类型岗位之间的薪资匹配办法。倘若各类岗位评估所用的标准及评审人员不一样，那么评估得出的分数不宜直接比较，需要挑选不同序列的代表性职位实施跨类别岗位评估，借此找出相吻合的对应规则。
第三十六条 企业可以参照市场领先职位的薪资对比来建立对应标准。例如，以某项技术工种职位和某个行政职位的同等薪资标准，作为明确不同类型职位分配依据的参考。此外，标杆职位中公开招聘的薪资范围，能够作为设定技术工种职位和其他类型职位初始薪资分配的参考基准。
第三十七条 技能人才尤其是高技能人才，其个人价值是个人付出和长期实践积累的产物，在待遇标准上要反映其个人价值及技艺要素的付出。具备核心业务能力、体现职业能力顶尖水准、可以负责技术革新攻坚任务的，收入标准能够媲美技术类专业人士的上限薪资，或者等同中层领导者的报酬标准，业内顶尖人才的待遇可与技术领域高级专家职位和企业高级主管的薪资程度相提并论。
第四章 高技能领军人才薪酬待遇制度设计
第三十八条 高技能领军人才涵盖荣获全国劳动模范称号、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉的人士，或领取省级以上政府特殊津贴的人员，也包括各省（自治区、直辖市）政府认证的“高精尖缺”类高技能人才，这些人属于技能人才队伍中的核心群体，需要提升其薪酬水平，并倡导按照高级管理人员标准发放经济补偿。
第三十九条 年薪制按年计算，根据企业运营状况和经营成果来决定薪酬的分配方法。这种分配方式通常用于公司高层管理人员，以及那些对财务盈亏负有责任的分公司领导者。
高级技术杰出人才可以尝试推行年薪方案，需要关注三个要点：首先，要恰当划定实施界限。年薪方案的实施界限比较窄，通常针对那些需要承担经营风险、成果表现周期长并且必须构建有效激励与约束体系的人员。高级技术杰出人才非常难得，他们创造的价值很高，可以让他们加入年薪方案的实施界限之内。其次，要清晰设定报酬构成。通常包含基础报酬和奖励报酬两部分组成，基础报酬占比较低、每月支付，奖励报酬占比较高、每年结算，以此反映工作成效。同时设立配套的鼓励措施和制约手段。优秀技术专家需要制定一套符合其身份、兼顾即时与长远价值的评估体系，例如把解决核心难题、培育技术人才队伍等设为年度或周期性评估指标，评估成效直接关联报酬，做到成就提升则薪资增长，表现下滑则待遇降低，以此平衡职责、风险与收益。
第四十条 协商确定薪酬分配是企业和劳动者双方共同商议的结果，这种方式主要针对那些特别重要的核心岗位人员，或者企业急需吸引并留住的人才，特别是那些在人力资源市场上比较难找到的紧缺人才。
公司需兼顾薪资的内部均等化与外部吸引力，实现平衡。关于顶尖技术人才采用协议工资，要注意三点：首先，要恰当界定使用界限。通常，这类工资主要提供给通过公开招募、采用市场化管理方式的高端技术专家。其次，要推行阶段性聘用办法。采用协议工资方式的高水平专业人才，能够依据任期进行聘用，根据契约条款决定是否继续任用或终止合同，首先需要预先明确工作成效的衡量标准，对于此类人才，薪酬和考核目标都应由双方共同商议，必须签订《业绩目标责任书》，以规定考核期间的工作指标和奖惩机制。另外，采用协议工资形式的人员，其薪资标准依照事先达成的协议来落实，通常不再参照公司整体薪酬体系里的职位薪资、业绩奖励、各类津贴等分配办法。
第四十一条 特殊专项奖励是针对有突出成就的集体和个人的特别表彰。这种奖励具有专门性，旨在表彰那些提供了卓越服务的组织成员。
推行专项特别回馈，需注意三点：首先，这种特别回馈不仅针对高级技术专家，也惠及包括技术能手在内的全体工作人员。其次，对于常规业绩奖励中未能反映的突出表现，均可借助特别奖励来体现。涉及提升公司生产效能、确保工作目标达成、开展新产品研发、攻克技术难题等方面取得显著成效，或者对社会产生重要影响，抑或使企业获得重大社会认可，例如在技术比武中取得优异成绩等，此类属于专项特别奖励，此类奖励属于非普遍性激励措施，为防止随意颁发或完全不发放，需要建立较为严谨的公司内部专项特别奖励管理规范。
第四十二条 需根据具体情况研究针对技术专才，尤其是高级技术杰出人才，运用股权奖励机制，涵盖业绩关联股份、股份期权、虚拟股份、股份增值、限制性股份、员工持股等模式，同时实施超额收益分配、项目共同投资、项目收益分配或岗位收益分配等长期激励措施，长期激励需遵循国家相关法规。
第四十三条 超额利润分配，依据超出公司预定盈利的部分来计算基准，需要制定周密得当的提取方法，主要针对公司里最重要的核心技术人员。
需注意三个要点：首先，要将技术专长人才尤其是顶尖技术人才囊括在内，促使公司建立“目标协同、义务连带、收益均分”的合作机制。其次，要制定奖励总额的核算方法。奖励总额可以以本年度超出预期利润增长额（或减少亏损值）作为基准，按照一定比率提取，同时与企业整体表现系数关联调整。其中，盈利目标通常包含基础目标、额外目标以及最高目标，提取比例会依据实际盈利情况按不同区间设定。需要制定明确的奖励金额分配方案。个人奖励额度多参考岗位等级和个人工作表现评分，两者结合计算得出。其中，个人岗位系数要反映该岗位的常规激励程度，个人绩效评定系数要依据实际表现来决定，既考虑岗位性质，也衡量具体贡献。
第四十四条 岗位分红以公司经营效益为依据，主要针对企业关键岗位员工展开奖励。对于具备高超技能的杰出人才实施岗位分红，公司必须建立完善的内部财务监管机制和员工工作表现考核体系，评定这类人才在公司中的核心地位及所做贡献，同时清晰界定实施岗位分红的公司整体业绩标准和个人工作成果要求。务必兼顾职位分红利益与薪资收入，科学制定分配规范，明确分红准则。
第五章 附则
第四十五条 各地人力资源社会保障机构要依据本地具体状况，加大宣传力度并开展培训活动，能够按行业或按职业种类进一步明确相关事项，公布具体案例，增强示范带动作用。要革新企业工资的宏观调控方法，促使企业构建完善的技能人才薪酬分配机制，持续提升对本地企业技能人才薪酬分配的指导成效。
附件：
人力资源和社会保障部办公厅发布《关于公布《职业能力薪酬分配参考》的文件-附件范例.doc
国家人力资源和社会保障部办公室发布《关于技能人员薪资分配的指导》文件-附件表格文件.doc
