评价自己是一件很难受的事情，尤其是负面评价，太反人性。
因此，作为面试官，我更倾向于提出这样一个问题：你认为相较于同一岗位的其他人，你有哪些三个显著的优点？
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01
在探讨这一问题时，我们首先需指出那些深受固定模式答案影响，已深陷其中无法自拔的回答方式。
我过于执着于追求工作的完美，这往往使得完成任务的进度变得缓慢，有时甚至需要加班加点以赶超进度。
这种试图用优点来掩饰缺点的做法，属于一种小聪明，在过去信息传播不广泛的时代，或许还能适用。
这句话听起来颇似直播销售时常见的“原价999元，现价仅需9.9元”的促销手段，显然无法欺骗到面试官。
我的时间掌控技能尚需提升，工作中常常面临多项任务同时涌现，有时甚至显得手忙脚乱，不得不通过加班逐步完成。往日的上司也曾指出，我需要学会恰当的方法，以提升工作效率。
安全，但是没什么亮点，不容易突出自己。
这情形就好比，当众多电商平台纷纷宣称全国范围内免邮费时，你若再提出这样的承诺，恐怕已经鲜有人会对你留下深刻印象。
我过去总以为用户至上，活动设计需迎合用户需求。然而，在一场大型促销活动的策划中，公司的毛利率却下降了8%，我因此受到了领导的责备。这次经历让我意识到，我忽视了商业的持续性。这成为了我的不足之处。如今，我已经认识到这个问题，并在日常工作中不断探索如何协调用户需求与商业价值之间的关系。
这种提升认知的技巧表面看来颇吸引人，然而它忽略了两个关键前提，因而产生的后果是：它揭示了严重的缺陷，且未必能让面试官信服，其潜在的危害甚至可能超过前两种情况。
首先，涉及的是价值观或认知层面的提升，这一点较为抽象，难以通过实证来证明；其次，想到的事情与真正能够做到的事情是两回事；再者，这样的提升难以让人信服。
第二点，认知的转换必须借助富有故事性的叙述手法来使他人信服。然而，实际上，绝大多数人的故事讲述能力并未达到令人信服的水平，这一比例高达九成。
02
回答这个问题，有三个基本原则:
一是真实。真实才容易让人信服，真实也才不让自己有负罪感。
二是这些不足之处在短期内是可以得到修正的。例如，若某人自称内向，却执意要应聘销售岗位，试图克服自己的性格特点，这未免有些过分苛求，面试官并不会愿意陪你进行这场性格挑战。
三是和应聘的工作有相关性。有人告诉我缺点是酒后喜欢说胡话。
别笑，这确实是一段真实的经历，讲述的是一个参加审计职位面试的年轻人。该职位并不要求具备饮酒能力，而我对他的这一不足也毫不在意。
如何回答这个问题，我辅导过的学员一般关心两个问题：
一、我的缺点有一堆，挑哪个讲合适。
我不确定该如何表达这个不足，生怕过分贬低自己，从而导致错失良机。
03
缺点从以下四个维度去找：知识、经验、技能、能力。
为什么是这四个？
鉴于这是人员评价中广泛认可的冰山模型的基础要素，且与职业价值紧密相连，以此为基准进行列举，确保不会偏离主题太远，从而避免出现酒后失言的尴尬情形。
在冰山模型中，存在两个核心要素：一是个人特质，二是价值观念（与认知相似），这两点应严格避免提及。
正如先前所述，这两者均系难以更改之性质，亦或难以使他人确信其可变，因而往往演变为难以弥补的严重缺陷。
面试过程中常被提及的抗压能力、粗心大意倾向、个人主义倾向以及对于加班态度等问题，均可以归类为这两大类。
这四个维度对应的缺点，要细化和具体。
细化和具体的内容，一方面能让人感受到更加的真实感，另一方面也显得更加细致入微，且其影响范围相对较小。
以下列举了若干个各维度中可能存在的不足，总计25项，您可以直接引用这些缺点，亦或是在此基础上发掘自身的不足，请务必确保所列缺点真实存在，但不会对您造成严重伤害。
（以下建议的缺点，可以先收藏，有需要的时候再看，更有感觉）
每一项后面我以自己目前的HRD职位为例套用，方便理解。
对行业的相关政策理解不够全面，对专业理论知识的掌握不够扎实，对特定模型的理解存在不足，对技术应用的认识不够深入，对行业发展趋势的洞察不够透彻。
套用下：我对OKR绩效理论在传统行业的应用了解不多。
在具体工作场景中，①缺少相应规模量级的组织管理经验；②未曾担任过××类型项目的负责人；③缺乏在该场景中取得成功的案例；④未曾参与过从无到有的工作构建过程；⑤未曾主导过××情况的实施落地。
套用下：我缺乏主导百亿级零售企业组织变革的经验
在技能方面，①对××分析工具的运用不够纯熟；②尚未全面了解××工具的操作方法；③缺少××领域的具体技巧；④尚未尝试使用过任何新的××工具；⑤未曾系统地学习过××模型的相关知识。
未曾系统地掌握培训体系构建的相关知识，以及评估其实施成效的方法论。
素质方面的能力要求，务必挑选那些起始点较低，且没有上限的能力。
下限低，就是这个缺点你意识到了，就可以做出一些努力改正；
这个概念所指的无上限，意味着无论怎样进行改进和提升，该缺陷都无法达到完美状态，始终存在进一步改进的余地。
关于能力，我直接罗列了10个可以直接借用的。
①数据敏感度及分析处理能力；
②跨部门资源撬动能力；
③应急情况下决策应变能力；
④对新生代员工的管理问题；
⑤对于团队激发潜力的手段多元化；
⑥倾听共情并说服他人的能力；
⑦知识沉淀且迁移应用的能力；
⑧赞美及鼓励他人的能力
⑨合理设计目标的能力
⑩冲突调解的能力
04
你有没有感觉，哪怕是一个精心选择出来的缺点，也不敢讲出去。
这是因为，每个不足之处都是实实在在存在的，而那些真实的不足往往让人感到痛心。
我知道我不帅，但是我永远不喜欢听到别人评价我不帅。
所以，缺点怎么讲出去，也很关键。
我首先会提供你一个对话模板，你只需按照这个模板进行内容填充，之后将其熟记于心。
话术模版如下：
我确实存在一些需要持续改进的不足。例如，在某个特定时期或环境下，我承担了主要执行「」职责（具体任务），然而，由于我自身的一个并非致命的不足（真实存在的问题），这导致了「」方面的问题产生。
当然，我采用特定的手段或途径，成功减轻了「」（指不足之处）所带来的不良影响，并且在新的应用场景中，我促使「」（相关方面）发生了显著的改善，从而实现了「」（新的进展），并获得了「」（新的成就）。
然而，这个方面的不足（在上述不足的进一步运用中）仍需不断改进，为此，我已制定了相应的计划，深信随着这些计划的逐步实施，这一不足之处也将得到持续优化，使我得以不断进步。”
现在，让我们来探讨一下为何这个模板能取得显著成效，一旦掌握了其根本原理，你便能够自行对其进行调整与改进。
首先，将不足之处置于一个具体的工作情境之中，使其显得更为真实；其次，这样做也避免了过分夸大问题的现象。
通过案例教学，可以使内容更加直观，并且融入个人实践和不懈追求，这样不仅能显现出你的勤奋，还能激发他人的信心。（针对前述寻找低限无上限的不足之处）
明白自身不足并积极致力于改进的人，正是面试官所寻求的充满活力与潜力的合作伙伴。
我依旧以自身的经历为示范，依照模板进行操作，以此来作为参考依据（为了更直观地展现模板的构造，我在表述上并未采用口语化的表达方式，但实际应用时，可以根据个人习惯进行适当的口语化调整）。
“我确实也有一些缺点有待不断改正。三年前，当我初入这家新公司担任人力资源总监之际，恰逢疫情肆虐（所述时期与背景）。在此期间，我的主要职责是应对疫情引发的团队恐慌（承担的职责）。然而，由于我身为80后，对00后员工的心理状态理解不足（存在的不足之处），未能及时洞察员工在疫情中的心理波动，进而导致了一系列问题：员工恐慌情绪蔓延，影响了业务进展，甚至出现了抑郁和自杀倾向等心理困扰。
自然，我通过进行一对一电话沟通、亲自进行实地考察、每日对团队进行关心以及发放调查问卷来及时搜集信息等多种途径（具体做法/路径），不断调整和丰富我对00后群体的认知。在疫情过后业务迅速恢复的背景下，我已能精确地洞察00后群体的心理状况，从而保障了组织成员的顺利过渡。
然而，在探索如何更深入地理解00后的心理，以及如何激发他们的潜能和活力（对上述不足的进一步应用方面）上，仍需不断加强。为此，我已制定了一系列计划：每周至少与1至2位00后进行深入交流，加入他们的娱乐社群，并关注他们常浏览的网站或观看的影视作品。我相信，随着这些策略的实施，我的这一不足之处将得到持续优化，使我得以不断进步。
05
我对面试的看法始终如一：要展现真实的自己，同时也要展现出充满正能量的自己。
在回答有什么缺点这个问题上，尤其如此。
隐藏或保留问题并无益处，相反，揭露自身的不足，使面试官认识到一个不断自我提升的人，才可能带来意外的惊喜。
我们俩并非全然无瑕的神祇，各自都有不足之处，然而能够认识到并努力改进，这样的品质难道不让人感到亲切吗？
最后提醒一句，若你无法自行发现不足，那么请直接从我所列举的20项不足中挑选出与你情况相契合的几点。
然后，请直接背话术模版。
动起来，比找到无数种答题方法要强得多。
