工人日报—中工网记者 陶稳
AI 面试，成为许多求职者的一道新关卡。
对于AI面试，部分人表现出强烈的抵触情绪，而另一些人则显得从容不迫，更有甚者试图通过运用AI技术来对抗AI。这实际上是人机之间的较量，同时也映射出了招聘面试方式的演变过程。
清晨便早早起床，花费了半小时精心化妆，挑选了一件得体的衬衣，又将寝室的其他人打发出门，小蒲带着一丝紧张感，开始了这场AI面试。面试官是一台女性数字人形象，她用着机械而略显生硬的普通话进行交流，这让小蒲的第一印象并不太好。
小蒲，浙江杭州某大学财务管理专业的大四生，在去年的秋季招聘中，她尝试应聘一家外资企业的管培生职位，并成功获得了面试机会。面试前夕，她精心查阅了该企业的相关背景资料，并研究了往年的面试题目。尽管她做了充分的准备，但遗憾的是，这次面试最终以失败收场。
小蒲认为原因是——对面是个机器人。
问题显得过于正式，其中某些表述显得过于华丽，让人难以领会；整个过程中缺乏互动，让人失去了继续交流的兴趣；而那些追问的问题，其实都是之前已经谈过的……”小蒲一口气列举了在与AI面试初次接触后的一系列不满。最后，她直言不讳地说：“我更偏爱人与人之间的面试形式。”
在最近两年，人工智能面试变得普遍，对此，有的人表现出强烈的反感，有的人则显得从容不迫，甚至还有人在尝试通过AI来对抗AI。这不仅是人类与科技的较量，同时也映射了招聘面试方式的演变过程。
求职者收到的AI面试注意事项。受访者供图
排斥与焦虑
小蒲自诩为E型性格，虽然性情较为急躁，但与人相处融洽，她性格真诚，同理心也十分突出。她参加的那家公司安排了三轮面试，凭借她丰厚的面试技巧，小蒲曾满怀信心地认为自己可以轻松通过前两轮。然而，出乎意料的是，她刚一上场便遭遇了失败。
小蒲回忆道，AI测评分为五个部分，这些部分可以独立完成，每个部分的时间限制在12至30分钟之间。邮件接收后，需在五天内完成作答。尽管面试的设置看起来很人性化，但在作答过程中，他却很清晰地意识到自己是在与机器人进行对话，因此感觉无论说什么都显得不真实。
这次面试让小蒲感到受到了不尊重：“我用心准备了面试，而你却只是用一台机器人来搪塞我。”
最终如预期，AI面试官对小蒲的评定结果是“不予通过”，原因是“经验不足”。然而，小蒲却有着不同的看法，“那家公司虽名声不显，却摆出一副高姿态，热衷于搞些花架子，仿佛借此提升自己的档次”。这次遭遇极大地改变了小蒲对AI面试的看法，自此之后，每当再次遇到类似情况，她都会选择直接放弃。
AI面试正逐渐成为招聘领域的新潮流。一项由某人力资源服务提供商之前推出的调查问卷揭示，超过六成受访者曾遭遇AI招聘的情况，其中将近一半的人认为这种面试缺乏互动性，显得机械刻板，有41%的人觉得面试时间限制过于严格，且题目不够精准，这都对面试的整体感受产生了不良影响。
赴美深造的艾贝在参与2024年秋季国内招聘活动中发现，众多企业纷纷采用了人工智能面试技术，在她短短一周的时间里，便接连参加了三家招聘机构的AI面试环节。
艾贝对AI面试的整体感受是“愚蠢”。面试中提出的问题颇为奇特，有些问题与应聘岗位毫不相干，更有甚者，竟然混淆了简历内容，在提问时拿着A岗位的经历询问我如何解决B岗位的问题。面对这样的无奈局面，艾贝只能强忍着头皮硬着头皮回答。
刘西子也并不偏爱AI面试。这位医学专业的毕业生，由于对临床工作缺乏兴趣，便将目光投向了众多大型企业的行政职位，其中就包括一家石油行业的国有企业子公司。她认为这样的工作既稳定，福利待遇也相当优厚，是理想的工作场所。然而，这家公司的AI面试却让她感到十分失望。
录制视频时，面对镜头的自我审视与日常对话截然不同，这并非是在回应问题，反而更像是在自言自语，甚至有时连自己在说些什么都感到困惑。刘西子对于AI面试官的反应敏捷度和理解能力也提出了批评。综合来看，她对于这次面试的整体感受是相当糟糕的。
杨杨，这位计算机专业的学生，拥有在多家知名互联网企业面试的经历。他在尝试了某家大型企业的AI面试后，发现尽管其形式与传统的面对面人工面试相似，但在实际操作过程中，双方的互动和引导却显得不足，沟通与交流存在明显的局限性。此外，在实际面试过程中，一些面试者还反映，如果在面试过程中不小心离开了面试页面，比如接听电话或遇到网络问题，系统会直接判定面试失败，导致无法再次进入面试环节。
智能与接纳
小蒲的求职经历表明，在零售业招聘管培生时，企业倾向于采用人工智能进行面试，这或许是因为应聘者众多，企业不愿耗费精力亲自进行面试。
实际上，AI面试已逐渐在各个行业的各种职位中得到广泛应用。近期，一家专注于数字化校园招聘服务的公司发布的2024年秋季校园招聘白皮书显示，2024年AI面试技术已被用于校招和社招中的白领及蓝领岗位，尤其是在互联网、智能制造、快速消费品和商业超市等行业领域，其应用尤为突出。叶向宇，牛客网的CEO，提到，以互联网行业为例，那些招聘需求达到或超过10人的IT基础岗位、产品运营岗位以及客服岗位，都有可能采用人工智能进行面试。
薛珍妮，一位拥有16年人力资源工作经验的专业人士，在2024年的五六月份，首次近距离体验了AI面试。当时，在一次行业论坛活动中，一家面试机构进行了AI面试的演示，薛珍妮凭借其职业的敏锐性和浓厚的兴趣，决定亲自尝试这一新兴技术。
薛珍妮担任着一家国际知名零售企业的HR职位，同时，她也在一家旅行社担任兼职，负责导游的招聘工作。正因如此，她对于体验AI面试有着迫切的现实需求，目的在于提升导游招聘的效率，同时为自己节省宝贵的时间和精力。
招聘导游时，我们看重其具备出色的表达能力、学习能力和良好的应变能力，同时性格要积极向上、乐观开朗。对此，薛珍妮感到困惑，不禁好奇AI面试究竟如何评估应聘者的这些特质。在好奇心的驱使和实际需求的推动下，她决定亲自以人力资源岗位面试者的身份，参与这场AI面试的测试。
薛珍妮所面临的测试涵盖了自我介绍、应对项目进度延误的策略以及团队协作的相关经验。对于每一项测试内容，她都进行了详尽的阐述，耗时五分钟，并且在此期间，AI系统还对她进行了进一步的提问。
经过测试，系统随即生成了成绩单，其中收录了薛珍妮的肖像、各题目的答题记录及得分，还有对题目的全面分析。综合评定得出的分数是94分。薛珍妮觉得这个成绩“相当公允”。
在AI面试过程中，薛珍妮发现面试官能够准确捕捉到她所传达的思想，并且能够进行恰当的追问。这些追问紧扣用人单位的考察要点，富有深意。对此，她既感到出乎意料，又充满惊喜。
周周作为一名应届毕业生，在秋季招聘季中遭遇了约四五场AI面试。在这些面试中，部分AI面试官仅提出问题，缺乏互动和进一步的追问；而另一些则会根据应试者的回答内容进行针对性的提问。总体而言，周周觉得这些问题既合理又不太生硬。
周周回忆起，在一位AI面试官的持续追问下，她着重讲述了那段获奖的经过。面试官友好地提醒她：首先肯定了她的回答非常出色，接着表示更希望了解她是如何取得这一成就的。“这表明AI能够依据结果做出判断，而且显得相当自然。”
周周觉得，AI面试整体上相当公正，首先，面试者能够观察屏幕上的自己，从而清晰地认识到自己的表现，并且可以即时作出调整；其次，在AI面试过程中，通过题目的设定和后续的追问，面试者能够更深入地掌握企业的招聘意图。此外，部分AI面试还提供了多次回答的机会，显得十分人性化。
AI数字人正在对求职者进行面试提问。受访者供图
技术的逻辑
在最近两年，市场上涌现出了众多AI面试产品，诸如猎聘、智联、牛客网等众多招聘平台纷纷推出了各自的AI面试工具。
面对众多人士对AI面试智能程度不足的批评，叶向宇指出，以往所谓的AI技术在面试中的应用，主要是为不同面试者提供差异化的题目，“这一功能实则主要依赖统计学方法，而非真正的人工智能技术，导致用户体验不佳”。
2022年下半年，GPT大语言模型技术的问世，使得高智能感的AI面试得以实现。
大模型技术在面试场景中展现出强大的生成能力，具体表现为：首先，它能够准确理解候选人的回答内容，并智能地提出后续问题；其次，它能依据招聘单位的评估标准、候选人的简历以及职位要求，实施个性化提问，实现“一人一策”的问答模式；再者，它具备视频生成与识别功能。这些特点共同构成了其智能化的特征。
AI面试的兴起并非一蹴而就。国内大型模型供应商的实力日益增强，同时使用成本也在持续降低，这些因素共同为AI面试的广泛应用奠定了稳固的技术基础。
智能对话与评估，构成了优质AI面试的核心要素。叶向宇及其团队致力于对各类面试场景进行梳理，借助算法和工程技巧，确保面试过程中的对话既自然又流畅。
某知名招聘网站的资深算法专家刘磊，在过去的半年时间里，全身心投入到公司AI面试工具的研发工作中。“之前，该平台主要职责是促成企业和求职者初步达成合作意向，而AI面试则使得平台能够更深入地参与到面试的全过程。”刘磊坦言，随着服务链条的延长，平台的盈利能力也得到了显著提升。
刘磊负责的研发工作涵盖了算法设计与面试报告的生成。具体而言，这包括虚拟人的开发、语音、图像和视频的合成与转换，以及运用算法对面试者的回答进行预测和进一步的提问。
刘磊指出，一旦技术发展至极致，用户在与机器互动时将无法察觉对方实为机器。
面试报告能够将面试者的核心信息以规范化的方式精确且明确地展现，同时提供对面试者是否满足招聘要求的评估。在面试环节，AI所捕捉到的特征越丰富，生成的报告判断就会越精确。
效率与公平
薛珍妮在试用后觉得，面试数量众多且招聘条件较为一致的情况下，采用人工智能进行面试确实是一个不错的选择。
她凭借过往校园招聘的经历分享道，若企业每年需招聘约600名员工，则候选人数量可能高达3000人，光是安排面试就需耗费大量人力物力。而借助AI面试技术，只需将面试链接发送给候选人，并预先设定相关条件和标准，HR在第二轮面试阶段再行介入，便能显著减少人力物力的投入。
根据牛客网的统计数据，采用AI面试技术，企业能够减少招聘成本的46%，并且提高人力资源效率达33%。
叶向宇表示，面试流程宛如漏斗，为了吸引人才，众多企业在初期阶段会适当放宽筛选标准。然而，这种做法导致面试费用大幅上升。
叶向宇指出，AI面试的优势在于它能够提升企业的面试效率并降低成本，同时，候选人能够不受时间与地域的限制，自主且迅速地投入到面试过程中，实现了多方共赢的局面。
刘磊认为，AI面试有助于招聘方对求职者进行更全面的考察。招聘方不仅能够清晰地浏览系统生成的面试报告和综合评价，而且可以回放整个面试过程，同时查看实时文字记录、求职者的现场表现以及反应速度等方面。
尽管刘西子对AI面试并不感兴趣，但她也坦言，相较于线下笔试和面试的劳碌奔波，AI面试确实在降低招聘和求职双方的投入成本方面有所优势，此外，她还指出，“关系在这一点上可能并不起作用”。
她所说的“关系户”，类似于叶向宇口中的“人为干扰”。
叶向宇指出，与人工面试相比，AI面试的确有助于降低人为因素对招聘过程的干扰。他指出，众多未经专业培训的面试官往往容易受到个人主观意识的影响，例如，有些人偏好外貌出众的应聘者，有些人则更倾向于选择与自己同乡或校友的候选人，甚至有的面试官会看重应聘者的气场或是属相星座等因素，这些因素都有可能对招聘结果造成影响。
某些面试官倾向于询问应聘者的年龄和婚姻生育状况，这种行为涉嫌构成就业歧视。叶向宇明确表示，经过专业训练的人工智能面试系统是不会提出这类问题的。
AI面试所采用的广口径筛选机制，使得学历不再是阻挡求职者前行的门槛。“众多大型企业在筛选简历时，往往采取‘一票否决’的策略，那些并非来自985或211高校的学生，即便能力出众，也可能在初次筛选中被直接排除。”薛珍妮认为，AI面试为众多非名校背景的求职者提供了展示自我的平台，评价标准也由过去的简历依赖转变为对立体形象的直观评估。
面试官为机器人，导致部分求职者在面试中萌生邪念，企图借助AI技术战胜AI面试官。刘西子坦率表示，她对自己的面试准备感到遗憾，因为她得知有人利用AI进行“查询”以获取答案。对此现象，记者经过调查发现，当前市面上部分人工智能面试软件具备眼球追踪技术，能够实时分析面试者的视线方向、移动路径、分散及无序程度等数据，以此达到预防作弊的目的，从而保障面试的公平性与公正性。
一位求职者的AI面试成绩报告显示“不通过”。受访者供图
局限与偏见
在数字化转型的潮流中，人工智能面试已成为人力资源领域的一项关键创新，它正在对传统的招聘方式产生深远的影响。首都经济贸易大学的杨旭华教授，同时也是人力资源开发与管理中心的负责人，他指出，这种以技术为动力的变革不仅提高了工作效率，同时也引发了人们对于算法公正性和伦理问题的深入思考。
杨旭华持续对AI面试系统的算法设计逻辑持有疑问，他担忧系统是否会过分侧重于某些特定的评估标准，进而忽视候选人的其他关键素质。
从候选人的视角来看，个人面部特征和隐私信息泄露的可能性同样不容忽视。杨旭华指出，在AI面试环节中，系统会搜集求职者的面部识别数据、语音识别数据等敏感资料。若这些资料遭到恶意利用，不仅可能对求职者的职业生涯带来负面影响，还可能引发经济和名誉上的损失。
经过多轮面试，周周开始忧虑，“面试录像有可能落入不法分子手中，进而被用于人脸识别技术，以骗取钱财，亦或是直接被用于商业目的。”“个人通常难以察觉自己的人脸信息是否遭到了不当使用，除非视频在某个平台上被自己发现。”
北京大学中国社会与发展研究中心及数字治理研究中心的主任邱泽奇表达了相同的忧虑：AI面试平台会一次性汇总个人的各种特征，构建出个人画像。在这一过程中，需要收集大量个人信息以供AI学习，确保数据的安全以及防止其被滥用，这无疑是一个至关重要的议题。
在算法执行过程中，偏见现象是难以避免的。尽管身为技术人员，刘磊在职业活动中始终注重人文因素。他认为，面试者与岗位的适配度由算法来判定，该算法旨在模仿招聘者的行为模式。基于大数据统计原理，算法会分析出多数招聘者所关注的要素，并对其进行归纳总结。而算法运作的基本原则是，少数人的意见需服从多数人的选择。
他举例说明，假设大数据分析显示，在某一行业，100家企业中，有70%的企业存在性别歧视现象，而剩余的30%则不存在。当算法吸收了这一数据后，在预测下一轮的100家企业时，可能会直接跳过那30%的企业，仅将那些存在性别歧视的企业筛选出来，将不符合条件的候选人判定为不合格。
杨旭华意识到，训练用的数据本身就带有一定的倾向性，算法有可能吸收这种倾向，进而导致在面试过程中对某些应聘者进行不公平的对待。鉴于此，我们必须从数据源头入手，保证训练数据的全面性与公正性。
杨旭华提出，为了降低个人信息及隐私泄露的风险，平台和企业需恪守最小化原则。在搜集求职者资料时，应严格限制在招聘需求所必需的范围内，避免无谓的数据搜集。求职者在接受AI面试前，应详尽阅读并充分理解企业所公布的隐私政策，明确个人数据的用途和保护手段，并妥善保管个人账号及密码等敏感资料。
未来与希望
在一定程度上，AI面试的引入标志着招聘行业的一次重大变革。叶向宇针对白领与蓝领的招聘需求，详细剖析了这场变革所带来的种种影响。
白领岗位通过AI面试技术，将原本繁琐的七个招聘步骤精简为四个，显著提高了招聘的效率；而对于蓝领岗位，智能管理系统的应用则实现了全流程的智能化，将原本的十多个复杂环节缩减为面试和入职这两个关键步骤。
这场变革在可及性方面也有所体现。AI面试市场因相对合理的价格而得以广泛普及。叶向宇以他们团队开发的AI面试工具为例进行说明，单场面试费用在20至30元之间，若数量较多则可享受折扣。相较于白领，蓝领工人的考核标准更为多样且不甚统一，因此定价也相对较低。在短短一年间，该工具已为超过一百家行业领军企业提供服务，涉及的领域广泛，涵盖了互联网、制造业、物流等多个行业，共计二十多个。
鉴于该平台主要服务对象为小型企业和蓝领阶层，刘磊及其团队开发的AI面试系统仅向部分活跃企业用户免费提供，同时对少数大型客户提供了量身定制的服务。目前，该平台每日的使用人数大约在三四千人左右，公司亦将AI面试视为未来招聘业务发展的关键策略。
在探讨AI面试的发展趋势时，叶向宇指出，得益于AI技术的助力，求职者与职位的契合度将显著增强。招聘环节中的诸多重复性任务将被AI所取代，人力资源部门和面试官得以将关注点转向更为复杂和高级的工作，例如对企业候选人的详细画像进行深入分析。叶向宇进一步阐述，企业在此过程中应明确自身所需人才的类型。
尽管目前人工智能在招聘流程中主要应用于面试筛选阶段，然而薛珍妮也坚信，未来或许能够借助AI面试技术，实现人与岗位的精准对接。
面对人工智能技术在专业领域的不断渗透，薛珍妮既感忧虑又抱有信心，“或许在将来，AI技术有可能取代人力资源管理工作，但现阶段尚不具备这种能力，这是因为它的学习力尚显不足。作为招聘工作者，我们有必要持续增强自身的专业素养，从明确人才标准、拓展招聘途径、吸引应聘者参加面试等多个层面来提高我们的能力。”
面对人工智能的发展趋势，薛珍妮抱有期待，她希望AI面试工具能够广泛用于辅助大学生进行职业规划、就业指导以及模拟面试等活动，以此来增强应届毕业生的就业竞争力。
总体来看，杨旭华对AI面试的将来抱有积极看法。他相信，借助对求职者技能、过往经历以及个性特征的细致分析，AI系统能够为求职者匹配更为匹配的岗位与机遇，并助力他们更清晰地认识自身职业发展路径。此外，AI技术的应用还能增强招聘过程的公开性与公正性，确保对每一位候选人进行更为公允的评价。
杨旭华向求职者提出建议，强调年轻人应当对技术变革持尊重态度并主动接纳，“他们需明白，AI面试只是评估手段的一种转变，关键在于个人能力需与企业和社会的进步需求相匹配。”
这或许就是人与技术的关系，既不能盲目排斥，也不能过分依赖。
小蒲坦率表示，若未来AI面试成为无法回避的现实，她或许会逐渐失去锐气，“因为就业形势严峻，不得不想方设法应对”。面对心仪的工作机会，她愿意再次与AI展开较量。
（文中求职者为化名）
