收集公司目标和部门目标后，进行内部人才盘点，就能初步形成人力资源规划中的人员规划方案。基于此规划案，可提前储备人才并建立人才库。即便出现突发状况，比如成立重庆办公室，也能迅速从人才库中招聘配置人才。请看，这张图即为简单的逻辑图。
柳温昌打开第二页PPT。
好。我们重新回到具体的招聘事宜上。仅就我们部门来说，从流程方面来讲，可以总结为 6 步；从方法论方面来讲，可以总结为 10 表；从晋升方面来讲，可以总结为 1 晋升。
指定画像，这是招聘流程的第一步；物色人选，这是第二步；进行面试选拔，此为第三步；说服入职，是第四步；开展入职培训，属于第五步；进行后期跟踪，为第六步。这 6 步共同构成了招聘的流程。
10 表指的是公司的企业文化与价值观、组织机构、部门与岗位职责、人才盘点表、效能核算表、胜任力模型、面试题库、面试评估表、试用期评估表、离职分析与改进表。这些表格是招聘工作的基础。
晋升包括薪酬绩效、梯队建设和晋升通道，它也是招聘的基础性材料。
它们之间的逻辑关系见下图。”
柳温昌打开第三张PPT，说道。
培训结束后，我将把相关的表格模板发送给你们。你们可以试着进行制作。在后期，我们会逐步地去建立和完善这些基础性的表格材料。
我们以重庆办公室作为例子，来具体分析这 6 步、10 表以及 1 晋升的运用情况。
因为这是一项紧急突发性任务，我未曾提前进行规划与储备，故而在任务发生之际；
首先，第一步，确定画像。
我们要为市场部制作出他们部门的组织架构图，同时也要制作出重庆办公会的架构图，以此来明确办公室在市场部里所处的位置。
我们要共同编制重庆办公室的职责，首先确定部门的职责，接着依据职责和目标来核定办公室的岗位配置，也就是进行定岗定编。
3. 一起完成各个岗位的职责，编制岗位说明书，即定岗位责；
编制胜任力模型，其中包含公司通用的素质要素以及岗位的素质要素；这些要素能够从胜任力词典中选取出来。
公司现有的薪酬体系是确定各个岗位薪酬的基础，同时要结合重庆当地的市场薪酬水平，这样就能确定各个岗位的薪酬，也就是定薪。
完成了这 5 小步，就基本上确定了定画像，其中包含部门画像和人员画像。
第二步，物色人选。
这时，我们需先查看内部是否有合适的人选。要记住，招聘的首要原则是先内后外，此原则可称为内视。这就需要进行员工盘点，从员工的业绩、知识、技能、潜能以及价值观等方面进行综合考量。当然，盘点不仅可用于内部招聘，还能用于内部人员的优化、晋升、梯队建设以及培训等方面。
当然，在进行内部选拔时，我们不能仅仅局限于市场部内部。我们要将眼光投向整个公司，把那些具备市场销售天赋并且愿意从事市场工作的人员选拔出来，然后对他们进行面试测评。
当内部没有合适的人选时，我们就要进行外部招聘了。
进行外部招聘时，我们需要依据架构和职责来选择招聘渠道。要明确哪些岗位适合社招，哪些岗位适合校招，哪些岗位需要交给猎头，哪些岗位可以通过员工推荐来招聘。
第三步，面试选拔。
面试前，我们人力资源部需准备的材料如下：有人员招聘申批表，还有岗位职责，以及面试题库、面试评价表、候选人简历等。
面试通知会告知用人部门和候选人面试的时间以及地点等相关信息，这样便于协调面试官的时间。
组织面试时，因岗位不同，所需组织的场次以及参加人员的层级也有所差异。对于基础岗位，人力资源部和用人部门进行两场面试就可以了；而对于中高层岗位，需要人力资源部、用人部门以及公司总经理等参加，共三场面试。为了节省候选人的时间和费用，最好这三场面试能在同一天内完成；同时，也可以先进行视频面试。
面试结束后，参与面试的每位面试官都需要进行面试评价，要在面试评价表上打分，同时出具意见并签名。
记住，这一步极为重要。从大的方面来讲，它能够协助公司做出最为优良的选择；从小的方面来讲，日后能够避免相互推诿扯皮，从而保护我们人力资源部的利益。
第四步，说服入职。
我们所看好的候选人，可能会由于薪酬方面的原因、岗位方面的原因、职务方面的原因以及工作地点等方面的原因而不愿意入职，或者在入职后存在顾虑。这就要求我们去与候选人进行沟通，去对他们进行说服。
在这期间，所用到的工具有薪酬绩效体系，还有晋升通道，以及梯队建设，同时涉及公司文化与价值观、企业愿景等方面。针对候选人的那些顾虑，着重突出候选人与公司以及岗位的匹配性，还有在公司的发展潜力和空间。努力打消候选人的顾虑，促使其顺利接受 OFFER 并按时入职。
第五步，入职培训。
记住，员工入职时，不论其处于什么层级和岗位，都一定不要急于将其送到用人部门。至少要让他们在人力资源部停留 1 至 3 天，在此期间进行入职培训，并且签订劳动合同、合同附件以及其他入职资料。简单流程如下：
收集资料，包括身份证（或户口本）的复印件、学历证明的复印件、职称的复印件、资格证的复印件、工资卡以及相片等。
2. 填写应聘申请表，签订劳动合同及附件；
组织入职培训，岗位不同培训内容各异。基础内容包括员工手册、行为准则、文化与价值观、公司组织架构、公司的业务、产品、技术、岗位职责、汇报沟通渠道、公司薪酬绩效体系、晋升体系等。若时间允许，可邀请用人部门乃至岗位上下游进行培训。还可邀请优秀员工及老员工进行现身说法，以加深入职员工对公司的感官认知。
培训完成后需要签订培训记录，这些记录是为了防范日后可能出现的劳动争议以及仲裁情况的证据。如果员工是在入职后再进行签署，那么可能会面临很难签署的情况。
记住，培训对于员工入职公司来说很重要，它是员工的第一印象和初次体验，其结果会直接影响员工对公司的评价。
培训结束后，能够带领员工前往车间、餐厅、宿舍以及各个办公室进行参观。通过这样的方式，让员工相互认识，从而使员工对公司形成一个整体且直观的印象。
通过邮件或微信发布员工入职通知，向他们表示欢迎其入职，使他们能够感受到公司的热情，从而加快融入公司的进程。
6. 将员工送到其用人部门，做好交接。
第六步，后期跟踪。
后期跟踪包括试用期跟踪与离职跟踪两部分。
1. 试用期跟踪
不要觉得把员工送到用人部门就意味着完成任务了。我们人力资源部是员工接触的一个部门，就如同员工的娘家一样。不仅要把员工送到用人部门，还要在后续给予帮助，就像扶上马之后还要送一程那样。
试用期内，要组织三次试用期评估面谈，每次间隔一个月比较好。让员工填写试用期评估问卷，这样能加深员工对公司、部门、岗位的认知，也能征求到员工的意见与建议。该面谈需要员工的直接领导或部门领导参与，甚至可以邀请总经理参与。肯定员工入职以来所取得的成绩和进步，指出存在的问题，帮助其提升，提炼出后续的工作要求与期望，让员工有关注感和归属感。
试用期结束后，需组织员工填写转正审批表和转正面谈表。同时，要举行转正仪式，以此欢迎员工正式成为公司的一员。这样做能够坚定员工的信心，激发员工的激情，增强员工的归属感。
下面是一份员工入职一览表，可以参考一下。
员工离职后，我们需进行离职面谈。同时，要进行离职跟踪，并进行离职分析。在条件允许的情况下，我们应组织离职员工聚会，让他们参加公司的重大节日或节目，比如邀请他们参加公司年庆，参加公司年终聚餐等，以此让员工离职后仍能心系公司。
看了看表，已经是下午4:10；
今天培训结束啦。回头我会把部门职能发给你们，你们看看。我也会把岗位职责发给你们，让你们瞧瞧。胜任力模型也会发给你们，供你们查看。任职资格也会给到你们，让你们了解。员工盘点表会发给你们，先看看。薪酬绩效体系会发给你们，先瞅瞅。晋升通道会发给你们，看看就行。梯队建设会发给你们，让你们知晓。公司文化与价值观会发给你们，让你们熟悉。企业愿景会发给你们，让你们领会。招聘管理规定会发给你们，先看看。面试组织流程表会发给你们，先瞅瞅。试用期评估表会发给你们，让你们了解。转正审批表等模板也会发给你们，你们先看看。后期我们会把这些内容整理成流程和体系进行编制。
