一年间，AI+HR的公司数量激增四倍。
@数科星球DigitalPlanet原创
作者丨苑晶
编辑丨大兔
在两三年的时间里，AI发展极为迅速。在这期间，行业从业者进行了大量的尝试。AI正逐渐成为新的生产工具。
把目光聚焦到管理软件行业，底层逻辑有了相应的改变。AI 产品进入市场之后，行业在买单方面的意愿，从之前由老板做决策、购买“安全感”，转变到了现在购买生产工具、购买生产力的这个时代。
OpenAI 和 DeepSeek 等公司发展态势良好。数科星球 DigitalPlanet 认为，在 HR 大行业中，无论是甲方 HR 还是猎头、RPO 等，“飞机大炮”与“小米步枪”之间的大幕即将拉开。
生产力发生变革时，对上一个时代的产物进行重新审视，许多事情都有了变化。
01
来自市场层面的变动
AI+HR为何大行其道？首先是市场变了。
口罩时代过后，HR赖以生存的市场出现了深刻的变化。在这些变化中，有更多的甲方企业开始接纳 EOR（Employer of Record，非正式雇员，也就是名义雇主）这类雇佣方式。
第三方 EOR 机构在这种模式下，受企业委托充当名义雇主，为企业的员工提供雇佣、薪酬以及福利等服务。这种模式很像国内的“灵活用工”，但又不完全相同。在大洋彼岸的美国，有一些该领域的新锐公司跑了出来。
像 Knit People、Papaya Global、Remote、Deel、Globalization-Partners (G-P)、Atlas、Oyster HR、Velocity Global 以及 Multiplier 等。
其中，从 2024 年的数据来看，Globalization-Partners 已经和 500 多家公司有合作。2022 年，它的估值达到了 42 亿美元。在资本市场这一层面，这种模式很受认可，并且成为了人力资源行业中增长强势的垂直品类之一。
在国内，中资企业出海的势头甚至有过之而无不及。
行业变动带来的影响在于，企业的用工需求变得更加灵活。企业对技能的要求也更为弹性和多元。同时，招聘方式变得更加综合。
在一些企业里，会依据旺季或项目高峰期来增加人员招聘的数量；会要求受雇者具备在不同项目或业务场景中快速进行切换的能力。例如，一名从事灵活用工的市场营销人员，可能既需要懂得线上推广，又要能够策划线下活动，同时还得具备一定的数据分析能力。
HR 们为了扩大招聘面以及缩短招聘流程，开始将更多的社交媒体和在线兼职平台等进行统合，同时采用快速筛选以及视频面试等方式，以便尽快确定合适人选。
这都为HR软件的AI化提供了契机。
另外，HR 的需求在增加，这种需求的增量从民企转变到了国央企，这也使得 AI 寻得了一个可以实现弯道超车的机会。
过去，民营企业有着数字化的变革意愿，这种意愿成为助力行业发展的内生动力。如今，政府和国央企开始接过这一棒继续前行。
据数科星球 DigitalPlanet 所知，在 2025 年的新计划当中，探也智能作为 AI+HR 玩家之一，已经把开拓国家新区、政府以及央国企客户当作重要的方向。在探也智能的创始人蒋友毅看来，这些力量对于推动人力资源变革的意愿十分强烈，并且有希望成为推动行业发展的核心力量。
一位软件从业者表示，在他的认知中，上述模式已经在河北落地了。一位软件从业者称，在他的观念里，上述模式已经在江苏落地了。一位软件从业者讲，在他的想法中，上述模式已经在广东落地了。一位软件从业者说，在他的看法下，上述模式已经在山东落地了。
“发动机”的变化带来的影响很深远。从产品方面来看，它所依赖的数据增多了，对数据的要求也更高了，操作的难度却降低了，同时普适化的需求变得更加迫切。在这样的情形下，AI 的优势就显现出来了。
02
AI功能：已不再是单点突破时代
2023 年到 2024 年这段时间里，AI 招聘公司的数量快速增加，增加后的数量是原来的 4 倍。
2023 年年初，数科星球 DigitalPlanet 团队把同样的问题抛给了行业内的知名高管。在当时收集到的回复中，大部分人认为 AI 只是 HR 软件的一种补充，还有人觉得它“没什么大用”。
然而，时隔仅两年，对于同样的话题，情况出现了极大的变化。
生成式 AI 是 NLP 技术的继承与发展，它飞速发展，同时也使 AI 在 HR 软件中的应用体验变得更加完整且深入。
一位高管表示：机器视觉解决了“拍脸”这一问题。然而，仅靠这一点还不足以让人们真正将其使用起来。就拿面试来说，面试是一项综合性很强的工作。仅仅能够识别候选人人脸，这样的功能是无法吸引 HR 关注的。
实际上，后来岗位描述生成功能完善了。依据生成内容进行人岗匹配的功能也完善了。简历搜集功能完善了。面试安排功能也完善了。这些功能陆续完善之后，HR 和猎头这些从业者才逐渐稳定地养成了使用习惯。
GPT3.5 推出之后，软件公司无需再为每家公司去定制小模型了。据数科星球 DigitalPlanet 所了解到的情况，此领域的众多公司都已经顺利接入了 GPT-4o1，越来越智能化的大模型使得 HR 应用变得更加好用了。
蒋友毅觉得，像自动 sourcing 简历这样的功能，让从业者的工作得到了极大的简化。他说：“保守地估计，能够节约百分之八十的时间。”
他补充说：拿面试举例，之前 HR 得提前准备 10 到 15 个问题，提问环节难以被替代。但现在只需预制一个模板就可以，大模型（甚至融合了多模态的那种）能够把后续的事情处理得很妥当。
他认为，AI 作为生产工具，促使了生产力取得进步。现在，已经有部分人力资源公司能够熟练地使用 AI，一个人能够完成 100 个人的工作量已不再是难以想象的事情。
一般来讲，一个人力资源业务经理会凭借一个账号（例如前途无忧网站的账号）来寻找一个岗位的候选人。然而在 AI 的帮助下，此业务经理能够一人管控数十个账号。这也就表示，他一人能够同时开展数十个岗位的人才搜寻工作（等同于人力资源公司成本未变，而生产力却提升了几十倍）。
目前，AI 与 HR 结合的最先进使用方式为“招聘经理 + Agent”。数科星球 DigitalPlanet 对几位一线 HR 进行了采访，他们如今除了进行 sourcing 工作外，其他具体工作都已交给预先设置好的 AI（Agent）。一位 HR 表示：比如在和候选人聊职位的时候，我们会将这件事交给 Agent 去做。因为对于某个岗位的解释，AI 有时会比我们更加专业。
在高端人才招聘的场景里，回答具备专业性是极为重要的。他指出：对于公司重点招聘的人才，HR 并没有很大的优势。我们通常只有一次机会，如果候选人对岗位不感兴趣，那么我们很可能就永远失去了对这个人才的吸引力。所以，在这类招聘中，HR 常常处于精神高度紧张的状态，而 AI 的出现，却减轻了这种压力。
此外，AI+HR 软件融合了大模型功能，能够降低招聘团队的时间成本。通常情况下，企业中的 HR 若要清楚知晓行业薪资、业内人员水平等具体信息，需历经多轮面试，往往要花费半年时间才能确定。然而，在大模型日益精细化的当下，这种时间成本得到了大幅缩减。
03
AI将打破传统软件壁垒
AI与HR的融合，有望打破传统软件的壁垒。
过去，HR 行业的软件有很多种类。数科星球 DigitalPlanet 团队之前针对这一领域进行了大量的案例研究。但从本质上来说，HR 软件企业之间的关系是比较尴尬的。
这是一个处于封闭状态的生态系统。一位从事该行业的人士指出，HR 软件公司之间不存在合作的情况，对于同行的上下游业务，它们表现得十分谨慎，避免提及，在数据方面也不会相互交流，像商机资源以及候选人资源等都是如此。
然而，随着AI的到来，这种状况有望得到改善。
AIAgent有开源的可能性，或许是受DeepSeek的启发。优秀的开源软件能在行业内快速普及。在DeepSeek未大规模普及之时，行业内已有部分公司基于 GPT4-o1 部署了 Agent。如今，国内开源大模型发展迅猛，开源的 HRAIAgent 可能会迎来爆发。
据了解，目前探也智能内部已经成功搭建了8个Agent应用。
蒋友毅觉得，这些 Agent 的最大特点是具备自身的偏好以及记忆模式。他举例进行说明：“IT 行业的朋友们或许都有相同的感受，技术人员一般会在早上一醒来就浏览职位信息，正因如此，我们的 Agent 会结合候选人的偏好，来辅助 HR 开展工作。”在他的观念里，探也智能内部存在着很多像这样的创新。
蒋友毅提到：最新一代的 Agent 有了新的变化。它不再仅仅只是收发邮件这一项功能了。现在它可以定期对数据进行整理。并且在未来，它还将承担更多更为复杂的任务。
在大模型领域，此类技术突破对 DeepSeek 等底层大模型在具体行业应用方面的欠缺进行了弥补。探也智能的技术人员觉得，未来企业运用知识库+大模型+Agent 的软件模式，于 2025 年将能够取得更显著的突破。
目前来看，知识库+大模型+Agent模式将产生三大影响：
其一，改变了管理软件以往“只对老板或管理层负责”的这种尴尬状况，转而全力向 AI 去追求效率、去获取竞争力。在这样的思维模式之下，过去那种老板看板型软件以及管理流程性软件依靠老板付费的逻辑将不再适用了。因为 AI 既能够提供生产力，又能够给出 KPI。说得极端一些，在未来的某些场景里，管理层仅仅需要关注 AI 所产生的业绩就可以了。
其二，对软件公司的交付模式进行了改变。以往，软件公司是依据账号数量、部署套数等向甲方收取费用。然而，当 Agent 完全成熟之后，软件公司只需交付最终的结果。甚至，AI+HR 公司将会彻底转变为服务公司，而不再是单纯的软件销售公司。
其三，AI 公司处于乙方的位置，会拥有更多的服务功能。在未来，这些公司有很大可能会发展成为甲方某一块业务的代运营企业。
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