职场中有一条硬性规定：让数据说话。
这条规则也适用于人力资源领域。近年来各大公司最热门的职位：HR Analytics，就是最好的证明。很多公司高薪招聘人力资源数据分析岗位，但仍然找不到合适的人才。
原因很简单：人力资源数据分析是HR最稀缺的能力之一。
01
HR数据分析有多少
最终，一切都变成了一个数字列表。
不管公司有没有数据分析岗位，很多HR都会有数据分析的任务。各级HR总是交出不同级别的“答卷”。
最常见的所谓数据分析模板可能如下：
公司员工性别比例、工作年限、地区分布、受教育程度等准确并配有图表。
如果这是实习生交出的数据分析表格，那是值得表扬的；但如果这是一个工作多年的HR给出的数据分析表格，那么这个HR的水平就令人堪忧了：
以性别比例为例。男性占44.44%，女性占55.56%。这些数字可以由实习生计算出来。为什么你会被高薪聘用？一旦计算出这些数字，它们代表什么？是好是坏？难道要由老板来猜测性别比例背后的含义吗？
这只是一个没有经过分析的数字列表，所以你不需要这样的数据。
02
所有数据分析
一切都应该具有推动业务发展的价值
人力资源数据分析应该是通过数据获取有关组织和人才的信息，对公司组织和人才未来可能出现的问题进行预测、预警和预测，并据此向业务部门提出决策建议。
换句话说，数据分析的目的是发挥价值，对企业有用。
仍以上述性别比例为例，仅凭比例得出“男女平衡”是不够的。仍然需要对数字背后进行更多分析：
男性为 44.44%，女性为 55.56%。这是好是坏？同行业优秀企业男女比例是多少？如果这个比例不科学，怎样才能达到最佳比例呢？
真正的数据分析是通过数据分析发现问题、制定计划、采取行动、反馈评估的闭环过程。
从这个角度来看，很多HR的数据分析还停留在初级水平，无法发挥出工作的价值。
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