内容介绍播出
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用人单位的人力资源部门经常会遇到两个问题：一方面是人力成本飙升，另一方面是在处理问题员工时容易产生纠纷。因此，如何通过合理合法的手段降低用工成本、管理员工，各级管理者越来越关注。
本书是一本协助企业人员规避就业风险的工具书。为企业人事管理中易遇到的法律问题提供解决方案。适合企业人力资源相关从业人员。也可作为律师、企业法务、高等院校的参考书。管理学本科生和 MBA 学生的参考书。 [1]
作者简介广播
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于丽萍，工学学士、法学硕士，北京松英律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员。她已经练习了6年。主要业务领域为企业法律顾问、企业人事与用工风险防范与纠纷解决、企业改制、股权激励等公司法相关领域以及经济合同纠纷等领域。曾为七正藏药集团、周林光谱、小豆餐饮集团等企业提供人力资源劳动关系或法律咨询服务。
熟悉人力资源法律法规及办案规则，尤其擅长处理企业高管解聘谈判及裁员计划规划、员工薪酬制定及股权激励设计、员工关系管理、劳动争议及经济合同纠纷案件等，并积累了丰富的经验 实践经验。擅长处理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件，能够凭借专业优势为客户提供最佳应对方案，切实维护客户的合法权益。 [1]
系列介绍播出
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企业人力资源全程法律顾问[1]
清华大学出版社《人力资源管理从入门到精通精品丛书》：
1、权威性。业界首个“实用型”人力资源系列丛书由七位知名企业人力资源高管和一位资深律师倾情打造。其权威性是毋庸置疑的。
2.系统性。人力资源部的工作按照岗位进行分解和解释。 “入门”将一步步教您，“精通”将给您高层次的分析。职业发展路径清晰可见。
3、实用性。本书内容根据人力资源部门的工作任务和操作要求进行组织，实现工作岗位与书籍内容的无缝衔接，用“实战派”的实践经验来描述最实用的人力资源管理方法。
4、先进性。多位上市公司人力资源总监传授了数十年的人力资源管理经验，体现了国内人力资源管理的最新理念和操作方法，脚踏实地、富有远见、先进。
5、方便。书中所有与人力资源工作相关的表格、合同、规章制度模板等电子资料均免费提供，让图书购买者可以直接利用这些资料开展工作，做到“来了就用”。 ”
6、互动性。系列丛书设立了专家QQ群，方便读者提出与本书相关的问题。 [1]
目录广播
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第一部分：建立劳动关系的风险及应对措施
?第一章?化解招聘过程中的劳动关系风险 2
1.1？避免招聘随意性，避免大话2
1.2？招聘应避免戴有色眼镜造成“就业歧视”6
1.3？招聘和就业条件是相辅相成、缺一不可的7
1.4？雇佣前背景调查揭示“问题”员工 9
1.5 雇员承诺承担全部责任，雇主不能免除责任12
1.6 应认真对待发出“要约”时的疏忽风险14
【第二章】入职培训——推广和实施企业管理体系的绝佳机会 17
2.1？ 《参赛登记表》里藏着我们必须知道的秘密17
2.2？入职培训为单位制度公布创造绝佳机会19
2.3？入职培训有效性调查及相关培训证据必须完整20
【第三章】劳动合同——用人单位与劳动者权利义务约定 23
3.1？误区：没有劳动合同就不存在劳动关系吗？ 23
3.2？未签订劳动合同双倍工资差额计算依据及期限 25
3.3 是什么原因导致用人单位在协商“无固定期限劳动合同”时态度转变28
3.4？用人单位劳动合同内容违法，劳动者批准无效30
3.5？劳动合同条款设计必须留有处理“问题”员工的空间32
3.6？员工拒绝签订劳动合同，用人单位是主动放弃还是主动？ 34
3.7？员工签订劳动合同后，用人单位是否高枕无忧37
3.8？ “竞业限制”——雇主商业秘密的保护伞38
3.9？保密协议和竞业禁止协议不得混淆 44
3.10？收购后，与员工签订的劳动合同必须有序47
3.11？人事经理未签订劳动合同，双倍工资差异问题 49
3.12？必须保留员工的入职通讯地址，并且必须报告地址变更51
3.13？用人单位设立分支机构签订劳动合同需谨慎53
《第四章》规章制度——用人单位处理劳动关系规范56
4.1？制定和修改规章制度的法定程序不得简化56
4.2？企业拖欠工资可能带来法律风险59
4.3？工资扣除很容易识别，但了解工资的构成很重要 61
4.4？员工绩效考核为劳动关系变革提供支撑 63
4.5？员工要求休假权利合法，不能草率对待 65
4.6？三种工时制度各有利弊，用人单位可以自由组合 69
4.7？是否有加班及加班费计算依据的确定技巧 73
4.8？分支机构员工社保缴纳地点混乱 78
4.9？当无纸化办公遭遇诉讼取证尴尬80
第二章 劳动关系变化的风险及应对
第五章新员工试用期不属于保险期 84
5.1？劳动合同期限与试用期的对应关系 84
5.2？关键是保证试用期内合理合法就业86
5.3？单独签订试用期合同增加用工风险88
5.4？试用期后解雇的原因必须适当选择90
5.5？延长试用期须经员工同意才合法91
？第6章？服务期限与违约金协议——法律框架下企业自主协议的权利 93
6.1 用人单位与劳动者另行约定的非法定服务期限无效93
6.2？服务期限与劳动合同期限不一致如何处理 95
6.3？服务期间违约金有上限。要求高价是没有用的97
6.4 在服务期内，用人单位必须合法聘用劳动者，否则将造成人力、财力损失99
？第7章？岗位调动与薪资调整——用人单位急需明确的焦点102
7.1？如果发现员工不胜任工作，调动或调整工资必须有法律依据102
7.2？合法的工作调动和薪资调整保护雇主的运营104
7.3？签订劳动合同变更函-岗位调整、工资调整书面确认书106
7.4？关于企业单方面调岗、调薪的默示效力问题107
？第8章？奖惩并存——用人单位维持就业秩序的法宝110
8.1？设定年终奖金的支付条件。用人单位应减少支付不当款项 110
8.2？完善绩效提成支付制度，摆脱“大锅饭”这一“利器”111
8.3？雇主不能肆无忌惮地对雇员处以罚款。前提是合法的113
8.4？最好在规章制度中列出所有违纪行为并附上条款115
8.5？关于“严重”违纪行为和“重大”损害的协议只有在明确的情况下才有效117
8.6？对于严重违纪行为，重点保存违纪书面证据118
《第九章》劳动合同的续订——权利义务的重新约定 121
9.1？劳动合同续签必须在到期前完成，否则将支付双倍工资121
9.2？经员工同意不宜续签劳动合同、重新协商试用期124
9.3特殊情况下劳动合同的续订和终止是否可以同时进行？ 126
第三章 解除劳动关系的风险及应对
第10章？员工自由解除劳动关系的权利——赋予员工解除劳动关系的自由130
10.1？无故旷工的员工必须办理辞退手续，以免被起诉130
10.2？当劳动者被动解除劳动关系时，用人单位有处理技巧132
10.3？员工非法解除劳动关系给单位造成损失的应予赔偿134
第11章？协商一致解散——促进和谐雇佣关系的一种方式 137
11.1？协商一致解除劳动关系经济补偿金计算办法 137
11.2？劳动关系协议主体须经协商一致认定合格 140
11.3？协商一致终止关系时，如果报酬存在差异怎么办 141
11.4？协商一致解除劳动关系的协议内容必须合法144
11.5？谁掌握了书面证据，谁就掌握了胜诉的主动权145
第12章？用人单位单方解约——如何利用“双刃剑”为我所用 148
12.1？立即终止劳动关系，实体合法性和程序合法性缺一不可149
12.2 雇主单方面解雇触犯刑法的雇员的法律条件152
12.3？劳动者不胜任岗位的，用人单位应当承担解除劳动关系的举证责任154
12.4？经济裁员的限制性法律规定不得模糊适用156
12.5？如果随意发出解雇通知，则需要支付双倍的解约补偿金。 159
12.6 用人单位解雇不能跨越单方面解雇的法律禁区161
12.7？非法解除劳动关系会给用人单位带来百害而无一利163
第13章？终止劳动关系 - 雇主和雇员之间续签合同的选择 165
13.1？终止劳动关系与解除劳动关系的区别 165
13.2 终止劳动关系的法定条件是什么？ 167
13.3？劳动合同约定终止期限届满后解除劳动关系的通知169
第14章？辞职程序知识171
14.1？及时关注工作交接和债务清偿，避免再次投诉之痛171
14.2？档案移交和社会保险转移是用人单位的法律义务173
14.3？解雇经济补偿金的支付方式可以协商，但支付时间不能协商174
第 4 部分？处理特殊员工涉及的风险和应对措施
第15章？ “工伤”员工——事故造成特殊情况的特殊处理178
15.1？职工未缴纳工伤保险，因工受伤，由用人单位承担全部责任178
15.2？工伤认定有法律依据，用人单位随意认定后果将严重180
15.3 用人单位在提出工伤认定申请时，不能逃避其法律义务183
15.4？用人单位熟悉工伤保险待遇，工伤理赔有理有据185
第16章？ “第三期”女员工——重点防护对象需谨慎处理190
16.1？违反国家计划生育政策的女职工产假待遇存在差异190
16.2？单位产前检查、产假工资核算错误未实现 193
16.3？女职工产假工资如何计算才能有效规避单位风险194
16.4？孕产假期间可以签订支付最低工资的协议吗？ 199
16.5 女职工在劳动合同终止前怀孕的，可以恢复劳动关系 200
16.6？ “第三阶段”女性员工需谨慎果断，避免在岗位和薪资调整中陷入困境202
16.7？关注“第三阶段”女职工劳动合同延期要点205
16.8？哺乳女员工缺勤，公司采取同样的策略应对不断变化的形势207
第17章？ “医疗期”员工——特殊群体特殊待遇210
17.1？因不符合聘用条件而被解雇并不一定与医疗期相冲突210
17.2 员工医疗期间病假工资可按照单位制度执行213
17.3 如果您因病无法履行原来的工作，以无能力为由解雇是非法的。 215
第18章？ “涉外”员工——非法就业人员无法确定劳动关系219
18.1?非法聘用外籍人员可能受到行政处罚219
18.2 用人单位聘用外籍人员时应防止违反禁止性规定221
18.3？非法聘用外籍人员，双方劳动关系难以认定223
第19章？ 《劳动关系》员工——劳动关系的有利补充227
19.1？大学生“毕业”的认可决定了劳动关系的存在227
19.2重新聘用退休人员，必须签订劳动协议，约定双方的权利和责任229
19.3 非全日制员工必须提交在其他单位工作的证明才能被认定为230
19.4？特殊劳动关系——兼职工人仍受劳动法调整232
附件A？中华人民共和国劳动法235
附录B？中华人民共和国劳动合同法247
附件C——《中华人民共和国劳动合同法实施细则》262
附件 D?职工带薪年休假规定268
附录E：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释270
附录F：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）274
附录G：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）277
附件H：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）280[1]
