人力资源知识 人力资源管理表 完整的工作丰富化诊断问卷 1. 基本信息 姓名： 填写日期： 年、月、日 职位名称： 职位编号： 部门： 部门经理姓名： 2. 工作内容调查 1. 请准确、简短列出您的主要工作内容（如超过8项，可附页填写，下同）： (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) ( 8) 以上内容与职位描述是否有差异？如果有，是哪些？原因是什么？ 2. 请列出您有决策权的工作项目？ (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) 上述内容与职位描述中的内容是否有差异？如果有，是哪些？原因是什么？ 3. 请列出您无决策权的工作项目？ (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) 上述内容与职位描述中的内容是否有差异？如果有，是哪些？原因是什么？工作充实诊断问卷（续1） 3. 职业发展调查 1. 请描述您为自己设定的职业发展目标？ 2、您认为这个目标与公司为您制定的发展目标一致吗？如果不是，有什么区别？ 3.为了实现你的个人职业发展目标，你认为公司应该为你做什么？ 4. 在目前的职位上，您如何实现职业发展目标？四、适应性调查 1、您还有工作热情吗？如果不是，原因是什么？ 2.您对自己目前的状况满意吗？如果不满意，你想要什么样的情况？ 3.即使你没有工作热情，你还能做好工作吗？ 4.你认为工作和兴趣结合重要吗？工作丰富化诊断问卷（续2） 五、相关问题调查 1.您工作中最大的困难和困扰是什么？ 2.你喜欢计划你的工作吗？ 3. 您认为您的直接上级应该赋予您什么样的权力？ 4.您如何看待当前的职位描述和职位资格要求？ 5. 您希望如何修改职位描述和职位资质？ 6、您对岗位资格要求有什么建议和意见？ 7. 请对您目前的工作进行评价： 8. 请写下您认为必要但上表中未列出的内容： 表2--4 附件1：工作分析面试问题表。
（摘自《成功的招聘》作者：R. Ludlow、F. Panton、沉志立，中信出版社翻译，PRENTICE HALL，公司出版，第一版，1999年2月）（1）该职位的目标是什么？这个立场的最终结果是什么？从公司角度来看，这个职位的意义是什么？为什么设立这个职位？投资这项工作有什么好处？ （2）工作的意义是什么？计算该职位的年度经费，例如：运营预算、销售额以及员工本身的费用。该职位的主管能否为部门或组织节省大量开支？而且每年都能这样吗？职位主管能否为公司创造可观的利润？并能保持性能吗？ （3）该职位在组织中的地位是什么？他直接为谁工作？哪些职位和他是同一个部门的？他最频繁的内部和外部接触是什么？他在哪个委员会任职？他出差了吗？去哪里？为什么？ （4）他通常有什么样的助手？他负责什么任务？简要描述每个下属的工作范围：规模、范围和存在的理由。他的报告中的员工属于什么类型：有能力、有经验等等？他如何管理他的下属？使用什么信息管理系统？您经常与哪些下属直接接触？他是否需要拥有和下属一样多的专业或技术知识？为什么会这样呢？ （5）需要什么样的技术、管理和人际协调能力？该职位的基本要求是什么？岗位主管（他）的工作环境的技术、专业和经济状况如何？需要哪些专业知识，按重要性顺序列出。
按照事件的顺序，请他举出他工作中的例子来说明。如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能获得这些知识吗？他对下属的工作士气有什么影响？下属是否支持他的管理和指导，是否需要他的配合？他是否需要花费大量时间说服其他人（同一级别或更高级别）接受他在这个或其他领域的观点？他与下属的合作如何？他可以向谁寻求帮助？他有多少自主权？他向哪一级主管汇报？他大部分时间都在做什么？在日常工作中，与技术知识相比，人际交往能力有多重要？ （六）管理工作中需要解决的关键问题有哪些？涉及什么？他认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的方面是什么？工作中最大的担忧或顾虑是什么？您基于什么基础来处理这些困难或重要的问题？上级以什么方式提供指导？他是否经常向主管寻求帮助；或者他的主管是否经常检查或指导他的工作？他对哪些类型的问题拥有自主权？什么样的问题需要提交上级处理？他在解决问题时如何依靠政策或先例？问题有什么不同吗？具体有哪些区别？问题的结果在多大程度上是可预测的？处理问题时是否有任何指导或先例可供参考？依靠、分析、解释先例是解决问题的唯一出路吗？他能否有机会采取新的方法来解决这个问题？他能否解决交给他的问题，或者他知道如何解决这些问题吗？他或他的上级在开始解决问题之前是否对问题进行了分析？请他举例说明谁解决了这个问题以及如何解决的？ (7) 他的行为或决策是如何控制的？他的行为基于什么原则、规则、先例和制度？他经常和他的老板见面吗？他与老板讨论什么问题？他是否正在改变部门结构？请他举例说明他做出的重要决定或举措。
他在以下方面拥有什么权力： A. 雇用和解雇员工 B. 使用资金 C. 确定近期开支 D. 确定价格 E. 改变方法 F. 改变工作设计、政策和工资。 （8）管理工作最终应取得哪些重要成果？除了圆满地解决问题之外，他还直接负责哪些工作？他是具体负责处理某件事还是负责监督其他人处理？用什么标准来衡量结果？任务是由他来决定还是由他来组织完成？他对事情的成败有决定性的作用吗？ 2000 年人力资源管理计划 1、岗位设置和人员配置计划 根据公司 2000 年发展规划和经营目标，人力资源部会同各部门制定了公司 2000 年岗位设置和人员配置计划。2000 年，公司将分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部。和发展二部。具体岗位设置及人员配置如下： 1、决策层（5人）：总经理1人、行政副总裁1人、财务总监1人、营销总监1人、技术总监1人 2、行政部门（8人）：行政经理1名，行政助理2名，行政文员2名，司机2名，操作员1名。 3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人）：人力资源经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5销售部1（19人） 销售部1名经理，销售组长3名，销售代表12名，销售助理3名。 销售部2名（13人） 销售部2名经理1名，销售组长2名，销售代表4名，销售助理2名 7、开发部1名（19人） 开发部1名 经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发部2名（19人） 开发部1名 经理2名、开发组长3名、开发工程师12人，技术助理3人 9.产品部（5人） 产品部经理1人，营销策划人员1人，公关2人，产品助理1人 2.人员招聘计划 1.招聘需求 根据2000年岗位设置及人员配置计划，公司人员数量应该是96人，目前公司只有83人，还需要增加13人。具体职位及人数如下： 开发组长 2 名，开发工程师 7 名，销售代表 4 名 2、招聘方式 开发组长：社招、校招 开发工程师：校招 销售代表：社会招聘 3、招聘策略 校招主要通过四种形式：参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘海报、网络招聘；社会招聘主要通过参加人才交流会、发布招聘广告、网络招聘三种形式。
四、招聘及人事政策 （一）本科生： A、薪资：转正后薪资2000元，其中底薪1500元，住房补贴200元，社保福利200元。 300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期底薪1000元，有半个月的住房补贴； B、被研究生录取后协议自动终止； C、试用期为三个月； D、签订三年劳动合同； （二）研究生：A、待遇：转正后工资5000元，其中基本工资4500元，住房补贴200元，社会保险300元左右（养老保险、失业保险）保险、医疗保险等）。试用期底薪3000元，有半个月的住房补贴。 B、博士后协议被录取后自动终止； C、试用期为三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士学位； E、签订不正规劳动合同，员工可以自由出入； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 4、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策发生变化，本科生招录难度可能加大。但由于该公司薪资较高，又是高新技术企业，所以这种风险基本可以避免。另外，由于优秀本科生参加考研的比例很大，因此招聘时应该有候选人进行选拔。 （2）由于愿意留在本市的计算机专业研究生较少，招收研究生将会非常困难。如果招研究生有困难，则应重点通过社会招聘来填补“开发组长”的空缺。
3、选拔方式调整方案 1999年，开发人员选择实行面试与笔试相结合的考试方式，取得了较为理想的成绩。 2000年，首先要完善非开发人员的选拔程序，加强对非智力因素的考核。此外，在招聘集中期，可采取“合议面试”，即总经理、分管副总经理、部门经理共同参加面试，以提高面试效率。 4、绩效考核政策调整方案 1999年，公司开始对员工进行绩效考核，每位员工都有考核记录。此外，1999年对发展部进行了规范化的量化考核。今年，绩效考核政策调整如下：（1）建立考核沟通制度，每月末由直属上级进行考核沟通。评价; （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他们的评价，感受到公司对员工的关心； （3）在开发部门试行“标准计量平均分布考核法”，让开发人员更加明确自己在开发团队中的地位； （五）加强考核培训，减少考核误差，提高考核的信度和效度。 5、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、在岗培训三部分。岗前培训从1999年开始，管理培训和技能培训自2000年起由人力资源部负责。今年，培训政策将作如下调整：（1）加强岗前培训（2） ）管理培训将与公司专职管理人员合作进行，不聘请外部专业培训师。
培训分为管理层和员工两部分，重点培训公司现有的管理模式和管理理念。 （三）根据相关人员的申请进行技术培训。通过公司内部培训和聘请培训教师两种方式进行。六、人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生、研究生各4所学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加4次交流会，平均每次400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用。 1999年实际培训费用为3.5万元，增长20%。今年的培训费用预计约为4.2万元。 3.社会保障基金。 1999年缴纳社会保障基金总额为XXXXX元，增长20%。预计今年社保基金总额为XXXXX元。人力资源部 2000/01/05 招聘计划 1、招聘目标（人员需求）： 职位名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科及以上学历，销售代表 35 岁以下 3 本科及以上学历，相关工作经验3年以上行政文员 1名 大专及以上学历，女性，30岁以下 2、信息发布时间及渠道 1、1月18日××日报 2、1月18日××招聘网站 3、招聘团队成员名单 负责人：王刚成（人力资源部经理） 全面负责招聘活动的成员： 赵刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘者的接待及申请材料的编写 刘武英（人力资源部招聘专员） ）具体负责招聘信息的发布、面试和笔试的安排。 四、选拔计划及时间安排 1、软件工程师信息筛选截止日期为1月25日为开发经理。开发经理复试截止日期为1月27日（笔试）。开发部门提案组的截止日期是 1 月 29 日。 2、销售代表信息筛选截止时间为销售经理。 1月25日初试（面试）。 1月27日销售经理复试（面试）。销售副总裁 1 月 29 日。 3.行政文员信息筛选。行政经理面试截止日期：1月25日。行政经理面试：1月27日。新员工入职时间：预计2月1日左右 6、招聘预算 1、XX每日广告费4000元 2、XX招聘网站信息发布费800元 合计：4800元 7、招聘工作日程 1月11日：起草招聘广告 1月12日---1月13日：设计招聘广告版面 1月14日：联系报纸、网站 1月18日：在报纸、网站发布广告 1月19日---1月25日：接待应聘者，整理应聘材料，筛选材料。 1月26日：通知申请人面试。 1月27日：进行采访。 1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1月30日：通知复试合格者录用 2月1日：新员工到岗 人力资源部 2000年1月5日 总则招聘工作流程：聘用员工，扬长避短，目的是追求绩效、鼓励进步；按照面向社会、公开招聘、综合考核、择优录用的原则，从知识、品德、能力、经验、身体素质、是否符合岗位要求等方面进行综合考察。
招聘流程： 1、提交要求：根据各部门的用人需求，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管经理、总经理批准后，报人力资源部。招聘工作由人力资源部组织实施。 2、材料准备：人力资源部根据招聘需要准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告的内容包括公司基本信息、招聘职位、应聘者基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需文件、材料以及其他注意事项等内容。 （二）公司宣传资料。发给初审合格者。 3、选择招聘渠道主要有三种方式：参加人才交流会、介绍人才交流中心、发布报纸广告。 4．填写注册表。应聘者携带个人简历及各类证件复印件到公司填写《应聘者登记表》。 《应聘者登记表》及应聘者信息由人力资源部保存。 5、初筛：人力资源部对应聘者信息进行整理、分类，定期提交给主管经理。主管经理根据信息对应聘者进行初步筛选，确定面试人选，并填写《面试通知书》。主管经理将应聘者信息和《面试通知书》提交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6、初审一般由主管经理负责，也可委托他人进行。人力资源部负责安排面试场地，并在面试前将面试官信息发送给主持人；面试期间，人力资源部负责对应聘者进行指导。主持人在采访前必须填写《采访者评价表》，特别注意填写“评价内容”的具体项目。
主持人将面试通过的候选人介绍给人力资源部，由工作人员解释待遇问题并赠送公司宣传材料。面试结束后，主办方将《面试官评估表》及应聘者信息提交人力资源部。通过初审并不一定意味着你就会被公司录用。 7、初审合格者是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，初审合格的考生应当参加复试。复审原则上由主管经理负责，一般不得委托他人进行。复试程序与初次试验相同。附：部分人才招聘网站（根据新浪、网易、搜狐等中文搜索引擎查询结果整理） 1、北京外企服务公司内容包括在线招聘、外企新闻、人才服务、白——领空、外企引导。 ()2.大连人才网 大连人才网是一个完全免费、专业的人才网站。为求职者与企业之间建立了良好的沟通媒介。提供细致周到的服务。欢迎求职者和企事业单位利用。 ()8.人才媒人——旨在为互联网上的广大用户提供便捷的在线人才招聘、职业介绍等服务。 ()9.中国西安人才市场的招聘信息。 ()10.深圳市人才信息服务中心提供求职招聘人才信息数据库服务，并开设网上人才超市，同时每天发布最新的招聘信息。 (
