企业常用法律知识问答
16. 重新签订或反签的劳动合同有效吗？未签订劳动合同还需要支付双倍工资吗？操作时要注意哪些技巧？
答：补充或反签劳动合同有效。如果无法证明合同已重签或回签，则无需支付双倍工资。操作时注意签字时间的书写。
17、公司是否需要与法定代表人、董事长、专职股东签订劳动合同？不签字有什么风险？
答：法定代表人和董事长不需要签订合同。专职股东在公司任职需要签订劳动合同。
18、用人单位未使用劳动部门合同模板自行起草劳动合同文本是否有效？未经劳动部门备案，劳动合同有效吗？
答：劳动部门提供的劳动合同范本也是按照劳动合同法的要求制定的。现行劳动法规不是强制性的。因此，用人单位制定的劳动合同文本只要载有劳动合同法规定的必备条款且不与法律规定相抵触即可有效。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。 《劳动合同法》没有规定劳动合同必须向劳动部门备案。
19、劳动者因故迟延或拒绝签订劳动合同，用人单位应如何处理？
答：用人单位可以固定员工以任何理由（有时间）拖延或拒绝签订合同的证据，这样以后不签合同的风险就由员工承担。
20、入职25天签订合同有风险吗？什么时候签订劳动合同最好？
答：1个月内即可签订合同。如果您在第 25 天签署，则没有风险。合同最好是在接近1个月的时候签订。
21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，用人单位在用工前解除劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿？
答：不需要赔偿，但公司无故单方违约给劳动者造成损失的，必须赔偿。
22、单独签订试用期协议是否有效？有哪些风险？直接与新员工签订劳动合同是否意味着试用期内很难解雇新员工？
答：1、单独签订的试用期协议无效。劳动合同法第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，不设立试用期，该期限为劳动合同期限。 2、用人单位直接与新员工签订劳动合同，试用期内有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：
1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
2）严重违反用人单位规章制度的；
3）严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位工作任务的完成，或者经用人单位提出改正后拒不改正的；
5）以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；
（六）依法追究刑事责任的。
23、公司高层决定延长新员工试用期有哪些风险？ HR应如何办理相关手续以避免法律风险？
答：1、延长试用期的风险：违反劳动合同法第十九条的规定，将受到劳动行政部门的批评指导；符合条件的，以试用期满月工资为标准，试用期结束后向劳动者支付工资。该人支付赔偿金。 2、HR人员需要做什么：一是完善公司的人力资源管理体系。对于一些短期内难以确定是否转正的岗位，宜签订较长期（三年以上）劳动合同，试用期控制在六个月。几个月内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工的岗位胜任能力和岗位履职情况，提前与部门负责人确认是否转正；最后，告知高级管理人员违反试用期规定可能产生的风险，建议根据岗位关键能力要求重新审查是否留用新员工。若保留，则办理转正手续；否则，办理辞退手续。
24、员工辞职后再次加入公司，公司与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
答：构成非法协议。 《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
25、试用期满后，员工被解雇，是否需要赔偿？如果员工在试用期最后一天被解雇，公司赔偿的可能性很大。公司应如何完善试用期解雇流程，避免败诉？
答：1、试用期过后被辞退，如用人单位无过错，无需赔偿；劳动者无过错的，应当支付经济补偿。 2、完善新员工管理制度。一、试用期开始时，上级领导负责新员工的工作安排、指导、考核；其次，在试用期结束前半个月内，根据工作表现和相关工作业绩作出决定。转正、辞退、延长试用期情况反馈人事部门。相关考核表由员工本人及部门领导签字；最后，人力资源相关负责人跟踪新员工试用情况，并提前5天完成转正考核审批流程。
26、公司为员工设定试用期的工作目标或任务，但在试用期满前解雇员工。由此引发的纠纷中，60%由公司损失。企业该如何自卫或者如何规避日常生活中的风险？
答：这个问题在上面的回答中已经提到过。主要原因是工作目标考核没有量化，或者说没有真正客观的评价，也没有员工签字批准的相关记录。当发生纠纷时，公司没有证据证明员工不符合岗位要求，因此会败诉。完善试用期考核流程。
27、试用期内以“不胜任工作”为由解雇员工是否存在风险？如何解决这个问题？
答：一般公司都会以此为由解雇员工，这是有风险的。一是完善日常考核，必须有书面记录，并由员工签字认可；二是与员工友好协商，安抚情绪，最后让员工自己提出辞职，规避风险。
28、企业解雇员工时如何表达“不符合岗位要求、不符合聘用条件、不合格”以避免法律风险？
答：如何表达不是重点。关键是程序合法、考核专业客观、辅导及时、以人为本。
29、企业因“不符合岗位要求、不符合用人条件、不合格”而解雇员工，引发争议。公司应该提供哪些证据来确保其立于不败之地？
答：提供岗位职责、岗位要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证、培训辅导证明等。记住，该让员工知道的事情一定要有员工签名，以免防君子小人。
30、《试用期解雇通知书》如果表述不当，很可能成为工人主张非法解雇的有力反证。那么公司应该如何写才能保证解除劳动合同不存在风险呢？
答：客观评价，不带情绪批评，只根据岗位进行工作评价。
31、试用期结束后，如果公司给员工加薪，很可能会被认为公司在试用期内工资不足。公司应该如何为自己辩护或者在日常生活中应该怎样做才能避免败诉？
答：试用期前的聘用通知书上明确规定了试用期工资和正常工资。定期考核时，上级会表明该员工表现突出，将增加原有工资，并由员工签字。
补充一下，关键是要根据公司的情况制定新员工的招聘、培训、考核、晋升、解雇等一系列流程。一方面要考虑公司的利益，更重要的是要考虑员工的弱势群体，要为员工着想。不要无缘无故地扣分或者让员工难堪，尽量做到和谐。有句话是这样说的：没有不好的士兵，只有不会带兵的将军。我们还要关注公司管理层的管理能力。我们不能只“管”，更重要的是如何“管”。
32. 如果绩效目标既非法又合理，往往不能作为衡量工人是否“胜任工作”的依据。企业应该如何设定绩效目标，以便将其作为衡量标准？
答：绩效目标的设定应符合SMART原则，Specific-specic（有明确的任务和产出）； Measurable-可测量（有明确的测量标准）； Attainable-可达到的（通过个人努力，目标是可以实现的）； Realistic-现实的（可证明和可观察的）； Time-bound-有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最重要的是遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定。这里我就不详细说了，稍后我们会谈到。
33、即使公司能够证明劳动者“不胜任工作”，但在随后的岗位、工资调整纠纷中，仍被认定单方面违法变更劳动合同，公司败诉。为什么？公司如何避免这种情况？
答：公司败诉的主要原因是没有员工不称职及变更劳动合同的签字和批准的书面证据。即使员工口头同意，公司也无法在法庭上提供证据。如果想避免，就必须改进公司的人力资源工作流程，特别是在劳动合同变更、能力不足和薪资调整等方面。你必须提前找出不胜任的原因，并与员工真诚地沟通他们的不胜任。从帮助员工的角度出发，给员工提高的机会，并安排相应的导师进行辅导，说服员工，然后记录相关谈话、协商的转岗结果、薪资调整表供员工签字，然后落实，而不是而非企业的单方面行为。
34、如果员工没有确认绩效目标，是否意味着绩效目标无效？如果必须经过工人确认后才能生效，那么公司的日常管理将走向何方？
答：制定绩效目标时，上级主管与员工必须就年度/季度/月度的工作内容和岗位职责共同沟通后确定，并签署相应的绩效目标表确认。制定部门绩效目标主要来源三个：公司年度总体目标、部门工作的过程目标、部门职责和要求。个人目标来源于部门工作的过程目标、部门职责的要求和个人岗位职责的要求。
35、员工同意绩效考核结果，但公司出现“调岗、调薪、因无能解雇”案件仍败诉。那么公司应该如何为自己辩护或者在日常生活中应该怎样做才能避免败诉呢？
答：首先，程序必须合法。根据劳动合同法第三十一条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。劳动合同的变更必须以书面形式进行。用人单位和劳动者各保存变更后的劳动合同文本一份。 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或者追加支付一个月工资的方式解除劳动合同： （二）无行为能力的经培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的。上述两条说明表明，劳动合同变更，双方可以协商一致，但必须采用书面形式。如果您不具备该职位的资格，则必须提供培训记录。如果调整工作岗位，必须有双方签署的书面协议。如果采用培训方式，必须有双方签署的书面协议。劳动者仍不能胜任工作的，在支付一个月工资或者提前三十日通知的情况下，可以解除劳动合同。实施过程中，公司要注意：双方沟通、书面形式、培训指导、岗位调整等。注意，调整岗位时，会伴随着薪资上涨，并且薪资调整时间表上必须有双方签署的批准文件。
36.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，违规扣留工资的情况屡见不鲜。企业应该如何为自己辩护或者日常生活中应该怎样做才能避免败诉？
答：首先要有明确的薪酬体系和绩效管理体系。必须明确工资由几部分组成，绩效考核如何规定。这些制度必须由工会或职工代表大会参与制定，并必须在公司内部公开公布和公告。必须提供一致性和培训，并且培训必须有员工签署的书面证明。其次，在绩效考核过程中，必须按照公司的法律规定进行。考核结果必须有书面考核表，并经上级领导和员工签字认可。绩效奖金根据考核结果按照公司绩效管理制度计算。重要的是不要将工资和奖金混在一起。
37. 企业通常会根据业务需要调整员工的职位或地点，但员工可以提出强制解雇并要求经济补偿。企业在日常生活中应该怎样做才能避免败诉？
答：关于工作地点，一般最好不要在劳动合同中明确注明XX市XX区XX号。特别是如果有多个分支机构分布在全国各地，则应该写得更广泛，例如：北京、上海、天津或写出总公司和分公司的所在地。对于工作地点、岗位、工资等敏感话题，应在劳动合同中明确约定。公司将根据公司业务经营的需要以及员工的个人特长、工作能力、身体状况，调整员工的工作地点、岗位及薪酬。调整原则上应经公司与员工协商一致后进行。
38、劳动合同约定的岗位实际发生变化，但相关手续未办理完毕。员工到新岗位一段时间后，要求恢复原岗位。这通常是正确的。那么公司该如何自卫呢？
答：这种情况下，如果没有书面抗辩证据，公司一般会败诉。最好与员工协商，了解员工的想法，找到他的需求与公司需求的重叠部分，并处理此事。如果已经晋升到法庭，则邀请证人（新职位的同事、上级以及原来与他沟通调整职位的人）出庭，并出示他曾在新职位工作过的相关证据，以证明：他同意去新的职位。工作，以及工作已经发生的事实。
39、假设女职工固定月工资为3000元，变动月工资为2000元，过去12个月平均工资为4800元。怀孕期间的缴费标准是什么？公司希望支付3000元，员工希望支付5000元。仲裁结果可能是4800元；企业应该如何控制劳动力成本？
答：我要说的是产假期间生育津贴的发放！怀孕期间正常工作的，按照正常出勤工资，浮动月薪按照员工正常工作时间处理；已生育的，按照产假计算生育津贴。
企业按照缴费基数的0.8%缴纳生育保险费。企业工资基数总额为符合条件的职工工资基数之和。职工缴费基数按照职工上年度月平均工资计算；低于本市上年度职工月平均工资60%的，按照本市上年度职工月平均工资的60%计算；高于本市上年度职工月平均工资的，按照职工月平均工资三倍以上的，按照本市上年度职工月平均工资的三倍计算;无法确定上年职工月平均工资的，按照本市上年职工月平均工资计算。仲裁结果应为4800元。控制用工成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，我们要正确对待女员工的生育权，做好工作安排，比如把一些工作尽量分配给部门其他员工。可能的，以及那些有资格参加生育保险的人。补贴应从社保基金中支付，企业应如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合生育保险条件的，其产假期间的工资由公司支付。产假期间只发基本工资，浮动工资为绩效工资，即不工作就没有绩效。当然，绩效工资也不会发放，这为公司节省了成本。
40、女员工休产假后，往往由其他同事负责原来的岗位。女性员工往往不接受新职位。于是，劳资纠纷就发生了。公司应该怎样做才能确保更大的胜算？
答：一是与员工协商解除劳动合同；其次，我们应该思考女员工产假后重返工作岗位的问题。要么部门内分担工作，要么从其他部门借调，能尽量不招新人。如果像发帖者所说的那样发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式。公司最好善意接受调解，多为员工着想，这样员工才不会让公司为难。
41、什么时候签订竞业限制协议对企业更有利？内容条款应注意哪些细节以控制法律风险？
答：员工离职时最好签订竞业限制协议。并非每个职位都需要签名。是否与员工签订竞业限制协议，应当根据该职位在公司的重要性、掌握的关键信息、技术等因素决定。劳动合同法第二十三条、第二十四条、第九十条均有相关规定。您可以仔细阅读它们。需要注意的是，竞业限制可以约定违约金；在竞业限制期间，用人单位应当按月向劳动者提供经济补偿；违约金无最高限额，公司可根据自身情况与员工约定；竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止期限不得超过二年。
42、有的恶意员工白天工作效率低，下班前申请加班，或者下班后留在公司，离开公司后在逗留期间索要加班费；企业应如何规避相关风险？
答：这是管理者面临的问题。上级负责员工的工作安排和绩效考核。 HR应尽快将加班情况向上级汇报，避免恶意加班。此外，加班必须有明确的审批流程。长期停留不能认定为加班。须经上级领导签署批准并报人力资源部后方可执行国家有关加班规定。您还可以申请不定期/综合工时制度，以避免公司加班费带来的风险。
43、员工未经公司安排加班，离职后索要加班费，公司应如何应对或日常生活中应如何做，以确保不支付加班费或有机会赢得加班费？诉讼更大吗？
答：定期修订公司考勤管理规定，发现问题及时调整，并对全体员工进行培训。培训须由员工签字确认。强化加班审批流程。一切都必须以书面形式进行，并且批准将提前生效。否则不会生效。强化管理人员的管理能力，使其能够合理安排员工在正常工作时间内的工作内容，对能力不足的人员进行有效的培训和指导，关注员工在工作和生活中“德”的表现，倡导和推广公司企业文化，积极激励员工，避免劳资纠纷。
44.高温津贴算工资还是福利？企业不按规定缴纳高温补贴有何风险？
答：高温津贴应该被视为一种福利。高温作业最早可以参考的规定是1960年7月1日颁布的《防暑降温暂行办法》。不过，该措施并没有强调不提供高温津贴的风险。只是说明各地区、各单位可以根据本办法精神制定实施细则，并无处罚措施。但各地根据各地气温制定当年高温补贴标准。劳动保障部门提醒：高温作业中暑属于工伤，治疗期间发工资。建议企业和工会多为员工着想，在企业有能力的情况下，让员工享受这一福利。
45. 如果绩效目标既非法又合理，往往不能作为衡量工人是否“胜任工作”的依据。企业应该如何设定绩效目标，以便将其作为衡量标准？
答：1）绩效指标需要与员工的工作内容相关； 2）定量优先； 3）鉴定人与被鉴定人均须同意并存档； 4) 必须有日常工作数据记录。
46.即使公司能够证明劳动者“不胜任工作”，但在随后的岗位调整、薪资调整纠纷中，仍被认定单方面违法变更劳动合同，公司败诉。为什么？公司如何避免这种情况？
答：《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作岗位，经培训仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
但不少单位不愿意采用这种方式，而是以“人性化”的方式进行岗位调动。当然，调岗涉及到薪资调整，也常常会出现问题。由于工资和职位是《劳动合同法》中两个独立的合同条款，不具有强制性。
47：那么如何从以下几个方面入手来实现转岗后的薪资调整呢？
答：1）公司有透明、公开的薪酬制度，并经职代会表决或职代会报告。最好有集体合同为证； 2）双方的调动协议中明确规定，调动后，薪资制度将按照新岗位的薪资制度确定； 3）公司还需要更加人性化。薪资调整可以是渐进式、逐步降低薪资，或者调整后的薪资至少不低于同职位最低薪资及该职位薪资范围下限；
48.如果员工没有确认绩效目标，是否意味着绩效目标无效？如果必须经过工人确认后才能生效，那么公司的日常管理又到哪里去了呢？
答：理论上，绩效目标需要考核者和被考核者双方都同意，但确实有很多情况是员工不确定的。
从HR的角度来看，有两种思路来思考解决方案：1）在员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD和绩效目标；员工在培训记录上签字确认。这对于新员工来说比较有效，但对于很多绩效目标容易改变的职位来说并不适合；
2）召开部门会议，以会议形式宣读各岗位绩效考核指标，并讨论并提出员工意见。没有意见的，做好会议签到和会议记录并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作与绩效管理的初衷是背道而驰的……
49.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，违规扣留工资的情况屡见不鲜。企业应该如何为自己辩护或者日常生活中应该怎样做才能避免败诉？
答：1）员工签订的劳动合同不应包含奖金； 2）完善绩效考核制度，明确绩效考核等级分配比例和奖金发放原则。
50. 企业通常会根据业务需要调整员工的岗位或地点，但员工可以提出强制解雇并要求经济补偿。企业在日常生活中应该怎样做才能避免败诉？
答：工作岗位、工作地点也是劳动合同中必备的几项条款之一。原则上，任何变更也属于劳动合同变更的范畴。
许多公司目前实施的一种方法是以相对广泛的方式编写位置和位置。例如，工作职位是：“经理”；工作场所是：“这座城市”等。但是，如果员工很难调整员工的工作职位和合同范围内的工作地点，即使合同中广泛描述，它仍然是调整工作位置和位置的一种调整，因为这是不适当的合理。
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