你在向业务部门推荐候选人时，能否有一个清晰的思路？你能提前预测到业务部门会问候选人什么问题吗？
不同的公司在不同的发展阶段对招聘的要求也不同，我把招聘分为三个阶段：
符合标准——在一定的时间内，用尽可能少的成本，尽可能及时地招聘到能够达到平均绩效、并在合理时间内为公司服务的员工。
优秀——能够根据企业发展阶段、年度目标，提前预测人才缺口，帮助企业识别自身的人才短板和未来的人才需求，提前储备人才。
卓越——能够帮助企业挖掘、发现和识别优秀的人才，并能向优秀的人才输出组织的文化、价值观和品牌，吸引优秀的人才。
达到“标准”阶段并不容易，因为很多招聘人员在筛选环节只能做到基础筛选，只能算是“简历携带者”，如果想成为“招聘从业者”，还需要更深入到“专业筛选和潜力与管理筛选”的层面。
秩
筛分深度
简历搬运工
基本问题
招募从业人员
专业和管理问题
01
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基本问题
基础筛选阶段主要从以下四点进行，目的是确定候选人是否能适应公司的文化、团队、工作环境、工作内容，进而确定其是否能在公司服务一段合理的时间。
1）与企业文化的兼容性
你可以通过以下问题来询问和探索应聘者的最长工作经验：
2）领导风格/团队风格契合
以下问题可能会有所帮助：
3）职业需求
职业诉求无非就是以下四个方面：“金钱、前景（学习与成长）、成就感（工作内容）、工作与生活的平衡。”只不过不同年龄段的求职者对这四点的侧重点不同。
您可以通过以下问题来了解候选人的主要职业抱负：
4）离职原因
职业抱负和离职原因各有不同，职业抱负通常倾向于激励因素（如有趣的工作内容、领导的认可、学习和发展机会等），而离职原因通常倾向于健康因素（如公司搬迁、家庭财务、与同事、领导/同事意见不合等）。
可以从以下两个方面了解候选人辞职的原因：
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专业和管理问题
“专业问题”用于判断应聘者在【知识、技能、特质、资源、经验】等方面是否能满足该职位的要求，能否解决该职位所面临的问题。要设计针对性的面试问题，就要从“职位分析”和“简历分析”两个角度入手。
1. 职位分析——目的是找出这个职位需要什么经验和技能来解决公司需要这个职位面对的问题
例如某电商公司的技术总监刚刚被解雇，需要招聘新的技术总监，首先我们需要分析一下之前技术总监被解雇的原因：
1）对电商行业业务不熟悉，特别是一些技术和业务细节，容易被团队边缘化
2）太温柔，不擅长处理复杂关系，下属不配合，甚至不同意
因此，在面试该职位候选人时，需要特别注意3点：
1）有电商行业从业经验，熟悉电商业务流程和业务特点，以及复杂高并发场景下相应的技术难点
2）有管理40人以上团队的经验（产品、设计、前端、后端、测试、运维、大数据）
3）性格坚强或管理能力灵活，能处理好团队内部复杂关系
根据以上分析，我们可以针对性地设计相应的面试问题：
2. 简历分析——需要根据具体的简历，围绕上面我们关注的三个点和基本问题（企业文化，团队合作，职业志向，离职原因）来设计面试问题。这里就不多说了。
只有非常熟悉目标职位的业务和工作内容，才能设计出高标准的面试题，这需要主动学习和时间积累，如果还不熟悉，可以参考下面给出的三个角度来设计面试题。
03
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三个参考角度
1. 询问应聘者的职业志向
所谓职业理想，是指一个人期望在自己的专业领域取得什么成就。例如，生产主管期望生产出高质量低成本的产品，营销总监期望带领狼性十足的团队，等等。有职业理想的人，知道工作发展的方向，对工作有独到的见解，积极主动，专注工作，对工作充满热情。这样的人能随机应变，因为公司未来变化的方向与他们的职业理想高度一致。另一方面，如果一个关键岗位人才没有职业理想，很可能无法专注于工作，只会一味地满足上级的要求。如果上级不是这个人才专业领导方面的专家，而是依靠这个领域的关键人才来决定我工作未来的发展方向，而这个领域的关键人才又不知道专业工作未来的发展方向，那问题就严重了。
2.探索对专业工作发展规律的认识
专业工作从低级到高级，从简单到复杂，从经验到科学，一切发展一般都是循序渐进的。一个有职业理想、有可靠职业理想的人，必须清楚专业领域的发展规律。当他能清晰地描述出自己目标岗位的发展方向时，就意味着他有职业概况，也意味着他有化妆理想。
3、询问他对目标职位未来发展的看法和意见。
如果他能快速、清晰、坚定地回答出目标职位所在部门未来几年的业务、团队、工作模式的发展方向，则说明他具有职业理想，因此很有可能具备适应的潜力。
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