180 度反馈是 360 度反馈工具的简化版本。在 180 度反馈系统中，只有员工的直接同事和经理提供反馈。因此，该系统通常由不管理经理和/或没有直接客户联系的员工使用。
8. 强制分配
强制分配（也称为活力曲线）是一种对员工进行排名的方法，它要求管理人员将员工从最好到最差进行排序。这样，公司的所有员工都可以相互比较并评估他们的表现。每次排名的目的都是为了提高员工队伍。排名垫底的 10% 的员工可以被解雇，并由公司人才库中的顶尖申请人取而代之，这种做法被认为可以显著提高员工的潜力。
然而，这种“粗暴”的做法受到了很多批评，大多数公司都停止了这种做法，其中包括通用电气，当时的首席执行官杰克·韦尔奇推广了这一做法。
工作量——员工绩效指标
由于数量通常比质量更容易衡量，因此有多种方法可以衡量这一员工绩效指标。
9.销售数量
数量是确定销售人员产出的一种特别简单的方法。对于“简单销售”尤其如此。例如，这意味着有组织的街头小贩只会控制销售数量，因为如果有足够的时间，技能最好的人将在一小时内在同一地点销售最多。这是成果指标的一个例子。
然而，当销售更加复杂（即销售周期更长）时，销售数量就变得不那么可靠，因为较低的频率和随机性/运气将在成功的销售中发挥更大的作用。复杂的销售周期，例如软件解决方案的销售（其销售周期可以达到 1.5 年），最好通过其他指标来衡量。这些是所谓的过程指标，因为它们代表了增加成功销售机会所需采取的行动。例如，给客户打电话最多的人最终最有可能成功销售。在这种情况下，通话次数将是长期销售成功的更可靠指标。
10. (潜在) 客户联系人的数量
11. 拜访公司次数
12. 有效线索数量
13. 生产单位数量
不同行业以不同的方式表达其定量产出。在传统制造业中，生产的单位数量通常是一个可靠的定量指标。在现代（服务）组织中，仍然使用类似的指标。例如，彭博社跟踪了其 2,400 名记者每分钟在键盘上打字的次数。
衡量定量生产的另一种方法是跟踪程序员编写的代码行数（例如，查看 Quora 问题/讨论“专业程序员每小时编写多少行代码？”）。
使用纯粹量化的生产指标有一些明显的缺点。像前面的例子一样，只有当一个人的产出非常简单直接时，才应该使用这种产出指标。
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14. 处理时间、首次呼叫解决率、联系质量等。
呼叫中心是最受员工绩效指标驱动的地方之一。这些指标包括平均处理时间（即客户在电话中停留的平均时间，包括等待时间）、首次呼叫解决率（即问题首次得到解决的呼叫者数量）、联系质量（即客户可以对其呼叫给出的评分）和服务水平（即在多长时间内接听了多少个呼叫（例如，90% 的呼叫在 25 秒内接听）。
生产力——员工绩效指标
定性和定量员工绩效指标的难点在于，它们本身并没有什么意义。当一个程序员每小时写 40 行代码时，他写了很多代码，但这并不能说明代码的质量。
15. 数量和质量之间应该始终保持平衡。
这种平衡以工作效率来衡量，因为这个指标考虑了生产一定产出（质量）所需的资源（例如时间和金钱：数量）。
很难达到这种平衡，这也是许多公司在员工评级和绩效评估实践本身方面遇到困难的原因之一。然而，可靠的绩效数据将有助于组织预测未来的绩效。
组织绩效--员工绩效指标
组织还可以使用员工绩效指标来评估自身的竞争力。
16. 收入 每位全职员工的收入 = 总收入/全职员工
此函数计算每 FTE（全职当量）的收入。此指标给出了单个员工的收入估算。收入低且员工多的评分低于收入高且员工少的组合。此指标还可用于对公司进行基准测试。一个著名的例子是来自 Expert Market 的以下信息图：
17. 每位全职员工的利润 = 总利润/全职员工
每位全职员工的利润与上一个指标（16）类似，但侧重于利润而不是收入。一家公司的利润等于其总收入减去其支出。每位员工的高利润是衡量一家公司财务状况的可靠指标。
18.人力资本投资回报
投资回报率是衡量人力资本（即知识、习惯、社交和个人属性）价值的指标。其计算方法是将公司的收入（减去运营费用和薪酬福利成本）除以公司支付给员工的总薪酬福利成本。
19. 旷工
缺勤率和绩效是两个高度相关的概念。积极性高、敬业度高的员工通常请病假的时间更少。此外，缺勤员工的生产力较低，而整个组织的高缺勤率是组织绩效下降的关键指标。
20. 每位员工的加班工资/FTE = 总加班小时数/FTE
平均每 FTE 加班时间是员工绩效的终极指标。愿意付出更多努力的员工通常更有动力，工作量也更大（就工作量而言）。
仅用一个员工绩效指标来衡量绩效是不可能的。最佳指标结合了定性和定量指标。大多数公司都试图通过让经理和同事以 180 度或 360 度反馈循环来评估员工的绩效。最佳指标是多个人制定的不同定性和定量员工绩效指标的组合。
