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乔布斯是小辉最敬佩的企业家之一，用过苹果产品之后，不管是手机还是电脑，他就再也不想尝试其他产品了。
近日，乔布斯1973年的求职信将被美国一家拍卖行拍卖，这位引领了全球电子技术革命、推出过不少经典机型的苹果创始人却不幸英年早逝，不过，你的求职信未必能引起HR的关注。
乔布斯的求职信
在HR眼里这可能是废纸
在这封求职信中，乔布斯采用了比较粗糙的简历模板，手工填写了个人信息，简历背景是少女感十足的粉色。
恕我直言，这样的简历会破坏给人力资源部门的第一印象。
① 没有学历：乔布斯填写地址的里德学院是一所培养了许多天才和怪人的超级学校，拒绝参与美国大学排名。但很遗憾，他没有毕业。
②局外人：乔布斯在专业一栏填的是英国文学，与计算机技术毫无关系。
③ 无工作经验：工作经历一栏空白，连实习经历都没有，第一次找工作。
没有学历，没有经验，门外汉，这样的简历发到美国公司HR的邮箱里，将会遭遇和在中国一样的命运：当乔布斯去雅达利电子游戏公司应聘时，HR部门最初拒绝录用他。
但最终雅达利电子游戏公司还是录用了乔布斯，原因很简单：乔布斯不要脸，不肯走，他求职的诚意感动了HR。
非常规招聘
创建了一家伟大的公司
或许是因为自身的求职经历，乔布斯有一套独特的用人方式。
乔布斯一生面试过5000多人，但其中很多人并不是他喜欢的。他选拔人才的重要原则之一是：一个聪明人胜过三个傻瓜。
乔布斯在 NeXT 任职期间接受采访时透露，只要找到最优秀的人才，那么随之而来的问题就都迎刃而解了。乔布斯不要 B 级或 C 级人才，只想要真正的 A 级人才。
那么问题来了，乔布斯是如何选拔A级人才的？乔布斯认为，能够经营一家公司的并非只有美国名校的毕业生，苹果之所以能成为伟大的产品，部分原因就在于参与了这款产品的研发。员工中有音乐家、诗人、艺术家，甚至还有动物学家和历史学家，巧合的是，他们也是世界上最优秀的计算机科学家。
无论学历还是专业，乔布斯似乎都在招募年轻时的自己。正是他非传统的招募和用人方式，让苹果成为了一家伟大的公司。
不要吝啬你的时间
否则，时间最终会打你的脸
看到这里，很多HR都会有话说：每天那么多简历，又不按套路招聘，HR岂不是心力交瘁？只有按照学历、经验进行筛选，才能有效降低筛选成本。
这句话很有道理，但是别忘了：为公司选拔人才是HR的职责，如果为了节省HR的时间而错失优秀人才，这样的HR称职吗？如果错失的人才去了竞争对手的公司，HR能承担损失吗？
显然，降低筛选成本是聪明之举，但不太负责任。而且，被选中的人才有时可能是这样的：清华大学学历造假、各公司高管简历造假，却成功月薪7万元。此案由萧山法院审理。
HR在企业中更多地扮演给予者的角色：
但到了招聘的时候，这就变成了一种要求。我们期望应聘者具备我们所需要的所有能力和素质：我们期望他有工作经验，期望他能带来业务资源，期望他大方得体，没有脾气。……
当我们的期望没有得到满足时，就像史蒂夫乔布斯那样没有受过教育、没有经验的人一样，我们常常会做出消极的决定。
但有时，为什么不给候选人再一次机会呢？
美国人力资源专家哈特利在TED演讲中，分享了一个经典的选择：
面对两份简历，一份来自名牌大学，成绩优异，另一份来自跳槽较多的普通大学，她更倾向于后者。
为什么会做出这样的选择？对于一个简历出色的人而言，机会并不珍贵。而简历差的人往往更看重工作，懂得努力。
在这个过程中，HR扮演着给予者的角色，在为公司招募合适人才的同时，赢得了应聘者的信任。
并非所有优秀人才一开始就拥有一份完美的简历，HR最看重的就是能否透过薄薄的简历，看到求职者身上的闪光点，成为求职者在职场上开始“升级打怪”的“引路人”。
做一个给予者，少一些骄傲，多一些谦卑；
做一个给予者，少一些批评，多一些信任；
做一个给予者，少说多付出。
这样你就能找到自己做HR的初心了......
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