本文首发于《人力资源》杂志
从人力资源管理转行从事猎头行业一段时间后，我结识了很多新的HR朋友。 其中，HR朋友圈有两位网友提出了同样的问题：
如何经济、快速地招聘目标人才？
能够提出这样的问题，可以说是一个有商业伙伴意识的HR。 至少他们已经意识到，现在的招聘工作不能像过去那样，通过在人才市场和网络渠道上发布招聘广告来找到合适的人才。 相反，当前的招聘应该主动出击，主动寻找、主动吸引、主动聚集人才。 工作经验信息，主动评估人才与岗位的匹配度。
其实解决这个问题并不难。 让我们像猎头一样进行招聘。
需求驱动
以公司岗位和用工需求为开展工作的核心基调。 这里HR需要掌握的一个关键点就是如何快速掌握企业各部门的用人需求。 有的HR认为需要依靠岗位分析，但岗位分析只是岗位层面的用人需求分析。
事实上，企业用工需求分析和培训需求分析一样，也有行业、公司、岗位三个层面。
行业层面分析是对企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及其优劣势、行业的主要目标客户和需求、主要产品和服务、主要业务渠道等进行分析。人们可能会问，这么专业的东西从哪里来？ 这很简单。 如果你找到这个行业的上市公司的招股书，你就可以非常深入地了解这些问题。 当然，你还需要看看你的公司在行业价值链中的地位、行业排名和竞争优势。
公司层面的分析是了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率和利润率、客户类别和需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程（业务流程）、公司的组织架构、发展情况如果想用职业留住来吸引优秀人才加入，HR就必须了解公司后续的经营计划，甚至是相应业务的经营战略和战术。 否则，就无法向目标候选人介绍公司，也无法展示公司在吸引人才方面的优势。 否则，很难引起候选人的注意。
岗位层次分析从部门入手，该岗位所属部门的关键职责、部门内的组织架构、岗位级别的职位描述、招聘原因、面试流程、工作经历等该职位主管的管理风格。
可见，以需求为导向，不仅仅是根据职位分析得出的职位描述来招聘人员。 其背后是对行业结构、公司业务、岗位分析的深刻理解。 只有这样，才能全面、快速、有效地建立岗位就业能力标准。
猎头公司在分析企业用工需求时，会建立一套企业客户信息采集分析表。 建立这个表是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、策略、职位等具体信息，并留下这些需求信息。 如果没有支持，猎头的人才搜寻就会变得低效、无方向、低质量。
以能力和能力为导向
能力是一个衡量和匹配的过程。 要衡量，首先要有一个岗位胜任力的标准。 岗位胜任力的标准指标（这里不是指胜任力模型），结合目前国内企业的用人习惯，可以从以下几个维度来概括：
●行业背景和工作经验。 需要了解公司对该职位的用人要求，比如需要多少年的行业经验，需要什么工作经验等。
●专业能力和管理能力。 专业能力体现为对专业知识和专业技能的要求； 管理能力，基层管理者必须掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、文件与会议管理等，高层管理人员还必须具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。
●动机、个性、价值观。 这些就是冰山模型中水面以下的潜力，也是最需要考虑的部分。 动机可以根据麦克莱兰的三种动机理论来判断； 性格，从事HR这么多年，笔者更喜欢用16PF人格特质来判断； 价值观，体现了候选人的人生观、世界观、价值取向。
●过去的表现。 这是为了迎合企业招聘外部优秀人才的一些心理需求。 尤其是在行业不景气的时候，企业引进外部人才有两个“极端”需求：一是喜欢“高层”背景。 如果他们得不到他们想要的东西，他们就会退而求其次，那就变成另一种——筛选过去。 表现突出的候选人。 因此，要了解公司对某个职位的用人需求，就需要收集公司该职位候选人的过往表现。
●对求职者求职动机的容忍度。 有些公司不愿意雇用仅仅为了高薪而跳槽的人； 一些企业在选拔高管时，不愿意聘用业务萎缩甚至破产倒闭而离职的人； 有些公司必须寻找具有强烈职业抱负的人。 人……这是企业用人的潜在需求。
以上五个指标基本概括了企业用工需求的主要标准。 当然，很多HR会认为这个标准不一定科学，也不一定能根据这个标准选拔出适合公司招聘岗位、未来表现良好的人才。
事实上，大多数企业在招聘中高级人才时都抱有“通才”的心态，这也决定了企业会特别注重人才的行业背景、工作经验、业务能力、绩效表现和就业方面的求职动机。 和其他信息。
话虽如此，HR确定了这些标准后，剩下的就是与候选人充分沟通，收集候选人对应的各方面信息和胜任能力指标标准，并形成书面简历和评估报告，如果合适的话，让候选人继续进行下一次面试。
这里我们重点讨论书面简历的重要性。 很多应聘者的简历中没有对公司的产品、客户、过去的销售规模等进行简要介绍，也没有对过去工作经历的重要绩效总结，也没有提供离职原因、薪资结构等信息等等，都会给面试带来问题。 沟通带来很大的不便，因为往往HR已经问过上一家公司的情况，用人部门的负责人又会问。
解决这个问题，可以参考猎头公司向应聘者提供的简历准备模板和写作指南——猎头公司要求的简历必须结构严谨，充分呈现过去工作经历的详细信息。 这样，一份完整的简历可以详细呈现候选人过去工作经历的关键信息，节省大量沟通时间，提高面试效率。
另一方面，一些公司在招聘时很少要求应聘者填写格式化的简历。 职位申请表更像是一种形式，这使得很难充分发掘候选人的行业背景、工作经验、业务能力、绩效、工作动机等信息。
以人才为本
真正高素质人才永远不会缺少就业机会。 为了吸引这些人才，企业必须学会收集人才的职业发展需求，并设置一定的激励措施来吸引和留住人才。
此时，很多企业缺乏服务意识，尤其是越有名的企业，越容易“欺负顾客”。 随着公司规模的扩大，高管的心态也逐渐发生了变化。 他们不再有创业的热情，更没有上茅草堂引进人才的态度。 通常，猎头公司做的最常见的事情就是从大公司、标杆公司到同行业的低职位公司招聘人才。 这也算是迎合了市场规律。
以人才为本，就是要把握特定年龄、不同职业的人的个人职业需求。 例如，四十多岁的候选人在选择职业时肯定会要求稳定的发展； 三十多岁的候选人，肯定需要稳定的发展。 高风险和高回报可以激励人们； 而一个当销售代表的人一定渴望有机会当销售总监。
同时，要善于把握求职者的一些共同的职业需求：如良好的培训机会、公司知名度、良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间。 这些需求在“寒冬”的会议上显得尤为重要。
HR和猎头都需要勤奋
猎头和HR的区别不在于专业程度，而在于猎头必须完成一个又一个职位的招聘，才能获得收入。 相比之下，企业HR压力相对较小，甚至在未能完成招聘任务时推卸责任，指责招聘部门负责人“过于完美”的招聘需求。
其实做猎头更多的是做销售。 你要站在客户的角度思考，不断与合适的人选沟通，直到帮助公司找到合适的人选。 如果他动作慢一点，公司就会自己找到合适的人选，或者其他猎头公司已经到了。 因此，成功的猎头顾问都是勤奋、努力的奋斗者。 为什么HR不能像猎头一样招聘？
如果HR在招聘实践中能够落实以上三个导向再加上勤奋，可能很难成功。
本文首发于《人力资源》杂志
获取更多专业管理文章，点击“了解更多”进入微店购买《人力资源》杂志
