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作者 跳跳
在当今的互联网时代，许多新颖的招聘方式和渠道层出不穷。 但一切都保持不变，招聘流程不会有太大变化。 大部分都会继承之前的规则和程序。
招聘流程包括简历筛选-邀请面试-面试流程-发出offer。 虽然看上去只有四大模块，但是涉及到的细节却非常多。
HR有没有想过招聘过程中一些流程的意义？ 它有必要存在吗？ 我们真的用对了吗？
1.面试报名表
邀请应聘者来公司面试时，首先会要求应聘者填写公司面试登记表。
该表格的格式是根据公司制定的，没有完全统一的模板，但大多侧重于候选人的学历信息、工作经历、家庭情况等。
那么这个表格有什么用呢？ 有些内容已经包含在简历中了，为什么还需要填写呢？ 可以省略他吗？
作为HR，你真的知道这个表格的用处吗，还是只是遵守规则？
从商业角度来说，面试登记表还是非常有必要的。
1、节省HR时间，模板化收集候选人信息
求职者现在可以轻松地在线找到各种简历模板。 公司想要重点关注的面试官信息不一定要完整填写在简历上。
通过企业根据需求开发的面试登记表，可以更加模板化的方式收集求职者的信息，HR在后续组织人才库时可以提高效率。 需要注意的一点是，如果想达到提高效率的目的。
所以在制作面试登记表时要注意突出关键信息。 表格设计应简洁明了，范围最好控制在一张A4纸之内。
在制定之前，我们可以问自己几个问题：
①公司关心面试官哪些信息？ 如政治面貌、婚姻状况、年龄、教育程度等。
②确定了比较关键的信息后，如何排序？
③是否存在可以忽略的次要信息？
④是否需要针对不同工种制定相应的登记表。
另外，有些HR在填写表格时会使用笔迹和态度作为面试考核之一。 这取决于具体情况。
2. 比较注册表和简历是否有差异。
如果两种形式不一致，简历中可能存在一些水分。 HR可以利用这个差异向面试官提问，了解情况。
值得一提的是，面试登记表一般为手写形式，需要求职者手写签名。
一般登记表上都会注明“我保证以上内容……如果有任何不实或隐瞒，可能会导致……”，这会给企业提供很大的保护。
如果加入后发现申请人实际情况与登记表不符，可以作为解雇员工的证据，降低用工风险。
2.设计多轮面试
大多数公司可能会有2-3轮面试，而一些“大公司”可能需要设置更多轮面试，而且最终的面试结果需要一个多月的时间才能出来。
一般情况下，公司HR、招聘部门、部门经理会进行三轮面试。 不同的轮次、不同的面试官，考察的重点也会有所不同。
HR主要考察求职者的情商、文化观念以及一些公司相关的基本要求；
用人部门是筛选的关键。 主要考察应聘者的能力和适应能力，是否能为部门带来价值，提升业务；
部门经理通常只是走过场，不会在最后的面试中过多地筛选候选人。 他们主要评估候选人的志向、逻辑思维和个人潜力。
理论上来说，面试轮次越多，对应聘者的了解就越全面，有助于判断应聘者是否适合该职位。
但如果面试轮次太多，效率就会变得很低。
当遇到一些紧急招聘或者招聘比较关键的人才时，很容易流失人才，被竞争企业抢占先机。
那么，你们公司有几轮面试呢？ 为什么要进行这么多轮面试？ 进行多轮面试是一种有效的面试而不是一种形式吗？ 是否可以根据之前的实际情况和数据反馈进行调整？
3. 谁将首先接受采访？
前面说了，面试一般有2-3轮。 那么在一家公司，HR会进行第一次面试吗？ 不是完全。 也有HR部门先进行面试，确认核心信息一致后，再请HR就基本事项进行沟通。
无论是HR先面试还是后面试，效率其实变化不大。 最终，求职者必须在每次面试中达成一定的共识，才能顺利加入工作。
不排除一些HR人员对业务不是很熟悉，可能会因为一些不是特别重要的因素筛选掉人才，造成人才流失。
为了避免这种情况，用人部门先进行面试，有效挖掘潜在候选人，也是可以理解的。 还有一种经常遇到的方法，HR和用人部门一起进行面试。
在最短的时间内获取有用信息，可以全面判断求职者的能力，减少因个人主观决策而造成的人才流动劣势。
但如果所有招聘部门都参与初次面试，也会极大影响工作时间。
因此，这要求HR不仅要懂招聘技巧，还要熟悉业务。 这一点在上一期《提升自我价值》中专门提到过。 那么你们公司的面试流程是怎样的呢？ 是否合理、高效？ 还有调整空间吗？
4. 总结
俗话说：细节决定成败。
这三个环节在招聘中不太显眼，但却是不可忽视的细节。
如何根据过往的面试经验来优化现有的招聘流程，提高招聘效率和质量，同时也考虑到求职者的面试经历等，这些都值得HR去探索。
如果您认为还有一些招聘细节需要考虑，请点击文末“写留言”分享您的想法，让我们共同成长。
/结尾
【如果阅读以上文章对您有帮助的话，可以吗……】
