众所周知，便利店的使命就是效率。
在日本，7-11便利店遍布大街小巷。 如果你饿了又没有办法，最快的办法就是拐进路边的7-11，买盒饭。 如果晚上10点想喝一杯又不想等半个小时以上送餐，可以去楼下的7-11。 有多种酒柜供您选择。 对于大城市的年轻人来说，如果想尽快买到东西，7-11是最好的选择。
然而，从 20 世纪 90 年代开始，7-11 的追求发生了变化。 创始人铃木敏夫并不满足于让7-11仅仅成为“年轻人的另一台冰箱”。 于是，他做了一件“史无前例”的事情：申请了银行牌照，并在日本所有商店增加了ATM机。
“如果一家商店只是单纯卖产品，而不能围绕顾客的生活提供及时的服务，为顾客提供最好的体验，那么即使有地理优势，也不能称为便利店。”
——铃木敏夫
如今，ATM 机已很常见。 但当时的日本，银行总是给人一种居高临下的感觉，即使穿得太随意也不敢进去，太尴尬了。 于是铃木敏夫把ATM机搬到了一家24小时营业的便利店。 任何时候，顾客都可以毫无顾虑地走进店里，即使深夜穿着拖鞋和睡衣。
如今的日本7-11不仅销售商品，还提供50多种日常服务。
7-11成为全球最成功的连锁便利店，不仅因为它提高了购物效率，还因为它深入融入了周边居民的日常生活。 顾客买东西方便固然重要，但更珍贵的是让顾客记住7-11一直在他们身边，为大家提供更好的体验。
一个好的招聘系统也应该起到同样的作用。
例如，飞书招聘始终聚焦招聘业务的核心需求。 在不断提升流程效率的同时，更注重系统给所有招聘参与者——招聘经理、面试官、候选人带来的用户体验。
招聘系统不仅仅是一个效率工具，就像HR不想只是一个“流程促进者”一样。 只有体验足够好，业务部门才更愿意深度参与招聘过程。 用一句时髦的话来说，叫“共创”； HR也可以从流程事务性工作中解放出来，获得更多人才。 获得见解和输出专业价值的机会。
(1)无缝切换，提高效率
众所周知，招聘工作常常因为流程延误而被延误。 HR的日常工作中，很大一部分时间都消耗在“追流程”上：催面试、催面试、催offer批……
很多时候，业务部门的人很主动，但执行过程却很被动。 为什么？ 因为他们可能奔波于各个会议，沉浸在一行又一行的代码中，忘记了今天还有面试； 他们可能刚面试完就急着去见客户，没有时间写评论； 或者他们可能正在出差。 在机场的出租车上，如果没有电脑，我就无法批准报价。
面试官们并不是故意拖延，而是“齐心协力”，将offer周期延长了一倍。
飞书招聘致力于减少流程效率黑洞。
飞书招聘与飞书系统的集成，可以让面试官从工作任务无缝切换到招聘系统。 反复向招聘部门强调招聘有多么重要，最好将招聘流程直接嵌入到工作场景中。
面试前：一键面试、小组交流
大家可能都遇到过这样的场景：面试官正在写邮件，突然被HR提醒，面试已经开始，候选人已经等待多时了。 这时，他赶紧放下手中的工作，找到桌面上的招聘系统图标，双击打开系统，进入面试页面。 他还需要打开日程表查看采访室在哪里。
在飞书招聘中，所有面试日程都会自动更新在面试官的飞书日历中。 当面试时间到来时，面试官会收到系统Bot的提醒。 点击日历上的按钮可以直接进入视频面试，就像开始任何工作会议一样。
如果你确实有推不掉的工作，可以点击日历，一键开始群组交流，快速调整面试时间。
面试时：简历、面试、面评三合一
在典型的面试场景中，面试官会拿着简历并做笔记。 面试结束后，他花时间在系统上提交。 往往几天过去了，他就记不起采访中讨论的内容了。 更好的办法是点击简历提问，切到系统写评论。
然而，面试官的电脑上通常会同时打开十几个应用程序窗口，一不小心就会被拖到其他任务上。 他隐隐约约觉得候选人说了一些有趣的话，但根本没听清楚。 面试注意力分散，面试困难。 我什至不会写评论。
在飞书招聘中，视频面试和面审在同一个页面。 面试官一边听候选人的演讲，一边根据面试模板打分并写评语。 写完采访当场提交，然后再转回工作。 这样，面试官就不会在工作中留下招聘的“小尾巴”而被HR反复催促，反而可以更快地推动候选人进入下一步。
移动端：随时随地推进流程
下班后你通常在空闲时间做什么？ 你可以看短视频、玩游戏，但你无法处理招聘相关的工作。 如今，C端产品的沉浸感已经足够，但B端产品的体验依然如作业般。
如何打破这个？ 一款简单易用的移动招聘工具，界面简洁，信息丰富，交互流畅。 面试官乐于随时随地打开手机处理招聘相关工作。 例如，面试官结束一天的忙碌后，回到家就可以在车上开始面试并批准录用通知……整个过程没有任何延迟。 一键访问任务页面，既利用碎片时间，又减少流程滞后。
（2）好的工具应该提供丰富的信息支持决策
面对面试官：把信息交给工具，把精力留给判断。
我们如何评估面试是否有效？
如果候选人已成功通过五轮面试，但最后一轮总经理未批准该候选人。 总经理频频质疑下属的判断，下属采取“绝不放过任何人”的态度，筛选掉了很多优质的潜在人选。 其实这种情况很常见，也是一个潜在的时间黑洞。 归根结底，是因为判断标准不统一。
面试官个人的判断不能统一，但在招聘过程中可以逐渐接近评价标准。 有人会说，JD不就是人才的标准吗？ 但事实上，无论JD写得多么仔细，当真正评估候选人时，都是一个慢慢修正职位简介的过程。
但通常情况下，招聘系统无法清晰显示每轮面试评价信息，导致面试过程变成黑匣子。 结果，每一轮的HR和面试官都失去了校准和调整人才标准的宝贵机会。
飞书招聘可以清晰展示每轮面试的历史评价，注重应聘者在面试问答过程中能力的客观表现，而不是基于面试官快速而模糊的个人判断。 招聘工具发生了一些变化，招聘准确率提高了很多。
事实上，在字节，由于招聘系统能够充分展示每一轮面试，因此面试评估的质量始终保持在很高的水平。 面试记录中的每项能力判断都有候选人过往经历的支持； 有些面试官会连续问5个问题，以探究候选人的内在驱动力。
不是每一位Byte面试官都是HR，但每一位面试官都是领导者——客观公正地“认人”是成为领导者的起点。
对于HR：系统留痕，助力人才管理
不仅是面试官，HR也需要在招聘工作中提供更丰富的信息输入、贡献更多的思考。
飞书招聘拥有“人才追踪”功能，可以帮助HR提升效率。 例如，HR收到一位研发工程师的简历，但在人才库中发现该候选人一年前已有面试记录。 这时，你可以点击过去的面试来进一步评估候选人的实力。 如果你不确定，可以在页面一键加群，并与当时的面试官沟通，辅助你的判断。
如果想查看更详细的面试记录，HR可以在页面上打开“飞数妙记”，查看面试官和候选人的视频、语音和文字记录。
好的工具就像宝藏一样，能够不断地在应用中发现新的价值。
（三）未来招聘：标准化之路的探索
在亚马逊和谷歌的人才招聘过程中，有一个“Bar Riser”的说法：它原本是指在跳高比赛中一次又一次提高标准的人； 在招聘工作中，指的是在招聘中不断明确、坚决维护、不断提高招聘标准的人。 正是因为亚马逊和谷歌二十多年来严格遵守这一制度，才能够凭借“人才密度高”保持市场竞争力。
招聘同事能否成为公司和业务部门的“杠杠”？ 我们采访了很多经验丰富的招聘专家，发现企业过去都是根据咨询项目来做这件事：先花100万搭建管理模型，然后花50万进行培训。 项目周期三个月开始，并要求所有人参与。
这种厚重的人才管理方式有望在今天通过技术轻松实现。
对于HR：算法连接人才和职位
飞书招聘正在打磨一个功能：人才画像。 首先，系统沉淀出候选人的标签和职位要求，然后交给AI算法，将合适的人才与职位进行匹配。
以前，HR收到业务部门的招聘请求，说：“你们先试试”。 然后，我在招聘网站上反复寻找，并与业务部门进行了反复的会议和沟通。 半个月后，我翻了一堆简历，发现都被拒了。
未来HR不需要在招聘网站上反复调整关键词。 系统将根据职位标签和人才标签自动推荐候选人。 AI算法驱动的系统具有更高的检索能力，算法可以自主学习。 使用时间越长，对公司的招聘标准就越熟悉。
面对面试官：提出有效问题并进行标准化面试
此外，飞书招聘还努力提升面试效果，增加面试的标准化程度。 有些领导在业务上非常专业，但不太擅长提出面试问题。 飞书招聘计划未来在视频面试页面添加“面试助手”，可以推送面试题供面试官参考，提示该职位的考核要点。 它就像一个提词器。 主人可以随心所欲，但当他忘记单词时，他可以立即检查。
优秀的人才梯队是企业面对未来竞争的关键。 乔布斯说：“我以前认为一个优秀的人可以抵得上两个平庸的员工，现在我认为可以抵得上50个。我大约用了1/4的时间来招聘人才。”
招聘是一件辛苦又琐碎的事情，但也是最值得投入的事情。工具可以带来参与、延伸经验、重置标准，但它们的最终目的是激活公司对招聘的思考，并将其融入到公司的长期发展中。长期战略。
没有人愿意成为一名招募螺丝钉，因为螺丝钉不会思考。 理想情况下，人力资源部和面试官共同努力推动公司的人才库向前发展。 我们走得越远，轮子就变得越坚固、越稳定，其直径的界限也变得越来越难以界定。
在你们的星辰之路上，祝你们都是好将军。
